私企被国企收购后，原私企办公室人员的处理方式主要取决于收购的具体形式以及相关法律法规的规定，通常有以下几种情况：

1. 劳动合同的承继与变更

   • 收购形式为股权收购：如果国企收购的是原私企的股权，成为其控股股东或全资股东，那么原私企的法人资格仍然存在，员工的劳动合同一般继续有效，由收购后的企业（即原私企，现可能已更名为国企控股或全资子公司）继续履行。这种情况下，办公室人员的岗位、薪资、福利等通常不会发生大的变化，除非收购协议中有特别约定。
   • 收购形式为资产收购：如果国企收购的是原私企的资产，而非股权，那么原私企的法人资格可能被注销或保留但不再经营。在这种情况下，员工的劳动合同不会自动承继到收购方（国企）。但是，根据《劳动合同法》的相关规定，如果收购方愿意继续雇佣原私企的员工，应当与员工重新签订劳动合同，并可以就工作年限、薪资、福利等条款进行协商。对于办公室人员而言，如果他们被收购方看重并愿意继续雇佣，那么他们可能会获得新的劳动合同，并继续在新的企业环境中工作。

2. 经济补偿与离职安排

   • 员工不愿继续工作或未被收购方雇佣：如果办公室人员不愿继续在收购后的企业工作，或者收购方不愿意继续雇佣他们，那么根据《劳动合同法》的规定，原私企（或其清算组、管理人等）应当向员工支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照员工在本单位的工作年限和月工资来计算。
   • 协商一致解除劳动合同：在收购过程中，原私企和员工也可能通过协商一致的方式解除劳动合同。这种情况下，双方可以就经济补偿等事项达成协议，并签订解除劳动合同的协议书。

3. 特殊情况的考虑

   • 工会与集体协商：如果原私企有工会组织，那么在收购过程中，工会应当代表员工与收购方进行协商，维护员工的合法权益。此外，员工也可以通过集体协商的方式与收购方就劳动合同的承继、变更等事项进行谈判。
   • 法律法规的特别规定：在某些特殊情况下，如涉及国家安全、国民经济命脉等重要行业和领域的收购，或者收购过程中存在违法违规行为等，法律法规可能对员工的处理方式有特别规定。这种情况下，应当遵循相关法律法规的规定进行处理。