国企收购私企后，原企业董事长的处理方式需根据收购协议约定、公司章程规定及法律法规要求综合确定，具体可分为以下几种情况：

1. 协议约定优先
   若收购协议中明确约定了原董事长在收购后的职务安排（如继续留任、调任其他岗位或解除职务），则双方应按协议履行。例如，协议可能约定原董事长在收购后担任顾问角色，或因业务整合需要调任至国企下属部门。若协议未约定，则需结合其他因素处理。

2. 公司章程与内部决策程序
   根据《公司法》及私企章程，董事长由董事会选举产生。收购完成后，国企作为新股东可通过修改公司章程或召开董事会，重新选举董事长。若原董事长未获续任，其职务自然终止，但可能根据章程享有补偿或过渡期安排。

3. 劳动关系与劳动合同处理

   • 若原董事长与私企签订了劳动合同且未到期，收购后劳动合同继续有效，国企需承接其劳动关系。若需解除合同，需按《劳动合同法》支付经济补偿（工作年限连续计算）。
     
   • 若原董事长同时担任高管职务，国企可根据《公司法》第46条，通过董事会决议解除其职务，但需注意程序合法性（如提前通知、召开会议等）。

4. 特殊身份与法律限制

   • 若原董事长为私企控股股东或实际控制人，收购后其股权转让需符合《公司法》及国资监管规定（如进场交易、评估备案等）。
     
   • 若原董事长存在竞业限制义务（如协议约定或《劳动合同法》第24条），国企需确保其收购后不违反相关约定，否则可能面临法律风险。

5. 过渡期安排与协商解决
   实践中，国企可能为保障收购平稳过渡，与原董事长协商临时职务安排（如协助整合、担任副职等），或通过补偿方式提前解除职务。此类安排需以书面协议明确，避免后续纠纷。

建议：具体处理方式需结合收购协议、公司章程、劳动关系及国资监管要求综合判断。若涉及复杂股权结构或高管职务变动，建议提前规划法律方案，确保程序合规。如有进一步疑问，可直接向我咨询国企收购、公司治理或劳动法相关问题。