结论前置：员工降职降薪的合法性需根据具体情况细致分析，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。以下是对此问题的全面剖析：
合法情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，若公司与员工就降职降薪达成书面协议，且双方自愿签署，则该行为合法。例如，员工因个人原因希望调整至较低压力的工作岗位，并接受相应的薪资调整，双方协商一致后签署书面协议，这样的降职降薪就是合法的。
员工不能胜任工作：
- 当员工无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍无法达到工作标准时，公司有权依据相关法规对员工进行降职降薪。但公司需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，如绩效考核记录、培训记录等，并确保调岗后的岗位是员工能够胜任的合理岗位，降薪幅度也应合理。例如，员工连续多次绩效考核不合格，经过培训后仍无法胜任原岗位，公司将其调整至较低级别的岗位并相应降低薪资，这样的降职降薪在符合法定程序的情况下是合法的。
企业经营困难：
- 若公司面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职降薪方案。此情况下，公司需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职降薪方案符合相关法律程序和规定。例如，公司因市场环境变化导致业务大幅下滑，出现严重亏损，为了维持运营，与员工协商后决定对部分员工进行降职降薪，这样的降职降薪在符合法定程序且员工同意的情况下是合法的。
不合法情形
未经协商一致：
- 公司未经员工同意单方面决定降职降薪，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。例如，公司未经与员工沟通，直接发布降职降薪通知，这样的行为是违法的，员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位和薪资。
缺乏合理理由：
- 公司若无合理理由（如经营困难、员工不胜任工作等），仅凭个人偏见或其他非正当理由对员工进行降职降薪，属于违法行为。例如，公司因员工与上级领导关系不和，未经任何考核或评估，直接对员工进行降职降薪，这样的行为是违法的。
恶意逼迫员工辞职：
- 公司以降职降薪为手段恶意逼迫员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿等法律责任，这样的行为也是违法的。例如，公司为了降低裁员成本，通过降职降薪的方式逼迫员工主动辞职，这样的行为不仅违法，还可能面临劳动行政部门的处罚。
劳动者权益保护
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有取得劳动报酬的权利。因此，用人单位不得随意降低员工的薪酬。若用人单位违反法律规定单方面降职降薪，劳动者有权要求用人单位恢复原岗位和薪酬，或依据劳动合同法的相关规定解除劳动合同并要求经济补偿。例如，员工可以向劳动行政部门投诉，要求公司恢复原岗位和薪资；或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿等。
总结与建议：综上所述，员工降职降薪的合法性需根据具体情况细致分析。作为员工，在面对降职降薪时，应首先了解公司的降职降薪理由和程序是否合法，如存在疑问或不满，应及时与公司沟通协商或寻求法律援助。作为公司，在降职降薪前应确保符合法定程序和规定，避免违法风险。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。