结论：在年休假没休完的情况下，员工请事假并不优先抵扣年休假。事假与年休假是两种性质不同的假期，一般情况下不应相互抵扣。但特定情况下，如劳动者请事假天数累计达到20天以上且单位不扣工资时，将不能享受当年的年休假。此外，若用人单位规章制度中规定了事假抵扣年休假的条款，也需确保其合法性和合规性。
一、年休假与事假的基本规定
年休假：
- 根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
- 休假天数根据职工累计工作年限确定，分别为5天、10天或15天。
- 在年休假期间，劳动者享受与正常工作期间相同的工资收入。
事假：
- 事假是员工因个人事务或其他私人原因需要暂时离开工作岗位而申请的假期。
- 事假期间单位通常不支付工资，除非单位有特别规定或劳动合同中有相关约定。
二、事假与年休假的关系
一般情况：
- 事假和年休假是两种不同的假期类型，它们之间不能相互抵消。员工请事假不能抵扣其应享有的年休假天数，同样，年休假也不能用于抵扣事假。
特殊情况：
- 根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，如果员工请事假累计达到20天以上且单位按照规定不扣工资，那么该员工将不享受当年的年休假。这是因为在此情况下，事假已实质上取代了年休假的作用。
- 若用人单位的规章制度中规定了一定天数内的事假可以用年休假抵扣，该规定需满足以下条件才合法有效：
- 规章制度制定程序合法，即应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者；
- 内容不违反法律法规的强制性规定，不得随意扩大事假抵扣年休假的范围或条件。
三、实际应用中的注意事项
用人单位：
- 在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应确保程序的合法性和内容的合规性，避免侵犯劳动者的合法权益。
- 如需规定事假抵扣年休假的条款，应明确抵扣条件、程序等，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。
劳动者：
- 在请事假时，应了解并遵守单位的相关规定，同时关注自己的年休假权益是否受到影响。
- 如用人单位未经劳动者同意擅自以事假抵年休假，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自身合法权益。
四、建议
- 对于用人单位和劳动者而言，了解并熟悉相关法律法规是维护各自权益的基础。
- 在处理事假与年休假的关系时，双方应基于法律法规和规章制度进行协商和处理，确保各自权益得到妥善维护。
- 如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
希望以上解答能对您有所帮助。如有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。