职工被行政拘留后，单位并非必然可以解除劳动合同，是否解除需根据具体情况及用人单位规章制度综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面分析
法定解除情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者被依法追究刑事责任、严重违反用人单位规章制度等。行政拘留作为行政处罚，并不等同于刑事追责，因此不属于该条款中明确规定的用人单位可直接解除劳动合同的法定情形。
规章制度的重要性：
- 虽然行政拘留不是法定解除情形，但用人单位的内部规章制度可能对此有所规定。若规章制度中明确将员工受到行政拘留等类似行政处罚列为严重违纪行为，并且该规章制度已经过民主程序制定、内容合理合法，且已向员工进行公示或告知，那么用人单位在员工被行政拘留时，可以依据此规章制度解除劳动合同。
二、实际情况考量
行政拘留与工作关联性：
- 即使劳动者的行政拘留行为本身并非直接违反劳动合同，但若该行为与劳动合同的履行密切相关，且严重违反了用人单位关于遵纪守法、职业道德等方面的明确规定，用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，即“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，来解除与该劳动者的劳动合同。例如，劳动者在工作场所内实施违法违规行为并被行政拘留，且该行为严重违背了公司的基本纪律和道德准则。
员工实际工作影响：
- 用人单位还需考虑行政拘留对员工实际工作能力的影响。如果员工因行政拘留导致长期无法到岗工作，严重影响了工作任务的完成，且符合一定条件（如达到严重违反劳动纪律或不能胜任工作的程度），用人单位在遵循合法程序和提供充分证据的前提下，可以基于员工不能履行合同义务等理由解除合同。但这一过程中必须确保程序的合法性和证据的充分性，以避免法律风险。
三、操作建议与风险提示
规章制度制定与公示：
- 用人单位在制定规章制度时，应明确将员工受到行政拘留等可能影响劳动合同履行的行为列为严重违纪情形，并确保规章制度的制定程序合法、内容合理，且已向员工进行公示或告知。这样，在员工因行政拘留被解除劳动合同时，用人单位才能有法可依、有章可循。
谨慎决策与证据收集：
- 用人单位在处理此类问题时，应谨慎决策，确保决策的合理性和合法性。在决定解除劳动合同时，应收集充分证据证明员工的行政拘留行为对工作造成了重大影响或损失，以避免潜在的法律纠纷。
经济补偿与赔偿问题：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，需要按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算基于员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。因此，在决定解除劳动合同时，用人单位应充分考虑可能的经济后果。
总结来说，职工被行政拘留后，单位能否解除劳动合同需根据具体情况判断。在处理此类问题时，用人单位应综合考虑法律规定、内部规章制度以及员工实际工作情况等多方面因素，确保决策的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。