劳务派遣工和正式员工在赔偿方面的区别，主要体现在以下几个方面：
劳动合同与用工关系的差异导致的赔偿差异：
- 正式员工：与用人单位直接签订劳动合同，形成直接的劳动关系。在发生工伤或解除劳动合同时，赔偿直接由用人单位承担，且赔偿标准通常按照《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行，包括一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金（针对工伤情况），以及经济补偿金（针对解除劳动合同情况）等。
- 劳务派遣工：与劳务派遣单位签订劳动合同，由劳务派遣单位派遣至用工单位工作。在发生工伤时，虽然劳务派遣单位作为用人单位应承担赔偿责任，但实际操作中可能因用工单位与劳务派遣单位之间的协议而有所复杂。若用工单位存在过错导致工伤，劳务派遣单位在赔偿后可能向用工单位追偿。在解除劳动合同时，赔偿同样由劳务派遣单位承担，但可能受到用工单位反馈的影响，且赔偿标准可能因劳务派遣协议的约定而有所不同。
薪资待遇与福利的差异对赔偿的影响：
- 正式员工：通常享有完整的薪资福利体系，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等。在计算赔偿时，如经济补偿金，会以其离职前十二个月的平均工资为基数进行计算。
- 劳务派遣工：薪资待遇可能低于正式员工，且往往不享有或仅部分享有正式员工的福利待遇。这可能导致在计算赔偿时，如经济补偿金，其基数相对较低，从而影响最终的赔偿金额。
社会保险与公积金缴纳的差异对赔偿的潜在影响：
- 正式员工：社会保险和住房公积金由用人单位负责缴纳，且缴纳基数和比例通常较高。在发生工伤时，社会保险机构会按照规定的标准支付工伤待遇。
- 劳务派遣工：虽然法律规定劳务派遣单位应为其缴纳社会保险，但实际执行中可能存在差异。部分劳务派遣工的社会保险缴纳基数和比例可能低于正式工，这可能导致在享受社会保险待遇时，如工伤待遇，其标准相对较低。此外，若劳务派遣单位未依法缴纳社会保险，劳务派遣工在发生工伤时可能面临更大的经济风险。
工作稳定性与归属感的差异对赔偿心理预期的影响：
- 正式员工：工作相对稳定，对用人单位有较强的归属感和认同感。在发生工伤或解除劳动合同时，他们可能更倾向于通过法律途径维护自己的合法权益，且对赔偿的心理预期较高。
- 劳务派遣工：工作稳定性较差，可能对用工单位和劳务派遣单位都缺乏强烈的归属感。在发生工伤或解除劳动合同时，他们可能因担心维权成本过高或担心影响未来就业而选择接受较低的赔偿标准。
法律建议：
- 对于劳务派遣工而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于薪资待遇、社会保险缴纳、工伤赔偿等方面的约定。同时，应保留好与劳务派遣单位和用工单位之间的沟通记录、工作证明等证据材料，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
- 对于用人单位和用工单位而言，应严格遵守相关法律法规的规定，依法签订劳务派遣协议和劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，应加强对劳务派遣工的管理和培训，提高他们的安全意识和法律意识，减少工伤事故的发生和劳动争议的产生。
可能产生的法律后果：
- 若劳务派遣单位或用工单位未依法履行赔偿义务，劳务派遣工可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，若查明用人单位或用工单位存在违法行为，他们可能面临支付赔偿金、罚款等法律责任。
- 若劳务派遣工因担心维权成本过高或担心影响未来就业而选择接受较低的赔偿标准，这可能导致他们的合法权益得不到充分保障。因此，在面对赔偿问题时，劳务派遣工应勇敢站出来维护自己的权益，必要时可寻求法律援助或咨询专业律师的意见。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。