劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其存在和运作有着明确的法律依据。以下是对劳务派遣依据的详细解答：
一、主要法律依据
劳务派遣的主要法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）及《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）。这两部法规共同构成了劳务派遣制度的法律框架，旨在规范劳务派遣行为，维护劳动者权益，促进劳动关系的和谐稳定。
二、《中华人民共和国劳动合同法》相关规定
劳务派遣单位的法律地位：
- 根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这意味着劳务派遣单位需与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担劳动法律责任。
劳务派遣协议的签订：
- 依据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。协议应明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等关键条款。
用工单位的义务：
- 《劳动合同法》第六十二条详细规定了用工单位的义务，包括提供劳动条件、支付加班费及绩效奖金、提供福利待遇等。同时，用工单位需确保被派遣劳动者享有同工同酬的权利。
劳务派遣的适用范围：
- 《劳动合同法》第六十六条限制了劳务派遣的适用范围，规定劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。
三、《劳务派遣暂行规定》的补充规定
劳务派遣岗位的“三性”标准：
- 《劳务派遣暂行规定》第三条进一步明确了临时性、辅助性、替代性岗位的具体含义，如临时性工作岗位存续时间不超过6个月，辅助性工作岗位为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位等。
劳务派遣用工数量的限制：
- 根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这一规定旨在防止企业过度依赖劳务派遣，保障正式员工的权益。
被派遣劳动者的权益保障：
- 《劳务派遣暂行规定》强调了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，并要求劳务派遣单位按时足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费。
四、劳务派遣的合规要求
岗位性质符合“三性”标准：
- 企业在使用劳务派遣时，必须确保派遣岗位符合临时性、辅助性或替代性的要求。
用工比例不超过10%：
- 用工单位需严格控制劳务派遣用工数量，确保不超过其用工总量的10%。
保障同工同酬权益：
- 被派遣劳动者应享有与用工单位正式员工相同的劳动报酬和福利待遇。
总结
劳务派遣的依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及其相关实施条例，以及《劳务派遣暂行规定》。这些法规共同规范了劳务派遣的设立条件、各方义务、协议签订、退回机制以及被派遣劳动者的权益保障等方面。企业在使用劳务派遣时，必须严格遵守这些法规，确保劳务派遣的合法性和合规性，从而维护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐稳定。