年终奖发放与否，在离职后主要取决于劳动合同或公司规章制度的约定、年终奖的性质以及离职的具体情况。以下是对此问题的详细分析：

1. 有明确约定的情况

   • 书面约定且符合发放条件：如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放标准、时间和条件，且劳动者在离职前已满足这些条件，那么用人单位应当按照约定发放剩余的年终奖。例如，公司规定年度绩效考核达80分以上且年终奖发放前仍在职的员工可获得全额年终奖，若员工离职前绩效达标，即便离职后也应获得另一半年终奖。
   • 书面约定但不符合发放条件：若约定中明确了限制条件，而劳动者离职时不满足这些条件，用人单位则可不发放剩余年终奖。比如，公司规定年终奖分两次发放，且要求员工在第二次发放时仍在职，那么员工离职后公司可不发放另一半。

2. 没有明确约定的情况

   • 根据过往惯例判断：如果用人单位有发放年终奖的固定惯例，且劳动者有合理预期会获得全额年终奖，并已完成相应工作任务，那么用人单位一般应发放剩余年终奖。例如，公司连续多年分两次发放年终奖，员工基于此惯例认为自己会获得全额，且工作表现良好，公司应发放另一半。
   • 结合实际贡献判断：在无明确约定时，若劳动者离职前为用人单位做出突出贡献，且与年终奖发放存在关联性，用人单位可考虑发放剩余年终奖；反之，若表现不佳或造成损失，用人单位可能决定不发放。

3. 离职原因的影响

   • 因公司过错离职：如果员工因公司未按时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等过错而离职，公司不能以此为由拒绝发放年终奖。此时，员工仍有权根据公司规定或惯例主张年终奖。
   • 因员工过错离职：如果员工因严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等原因离职，公司可根据相关规定不发放年终奖。这是对员工过错的合理惩罚，也是维护公司利益的必要措施。

4. 法律法规与司法实践倾向

   • 我国劳动法律法规未对年终奖发放作出强制性规定，一般认为其属于用人单位自主管理范畴。但在司法实践中，法院会综合考虑各种因素，倾向于保护劳动者的合法权益。如果用人单位以不合理理由拒绝发放劳动者应得的年终奖，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维权。

建议与总结：

• 在离职前，建议你仔细查阅劳动合同和公司规章制度中关于年终奖的发放规定，了解自己的权益和义务。
• 如果公司规定不明确或存在争议，你可以尝试与公司进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。
• 如果协商无果，你可以向当地劳动争议调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，你需要提供充分的证据来证明自己的权益。
• 如果仲裁结果仍不满足你的诉求，你还可以向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。

总之，离职后年终奖的发放与否是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多个因素。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。