可以不接受单位双休日值班后的调休安排，但需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度中明确约定了值班调休规则
   根据《劳动合同法》第三条、第四条，劳动合同或依法制定的规章制度中若已明确“双休日值班后安排调休”，且该条款不违反法律强制性规定（如未克扣工资、未超出合理调休期限等），则该约定对双方具有约束力。此时，劳动者拒绝调休可能被视为违反合同约定，单位有权依据内部规定处理（如扣减调休天数、视为旷工等）。但需注意：若单位未实际安排调休，劳动者仍有权依据《劳动法》第四十四条要求支付200%的加班费。

2. 若劳动合同或规章制度未约定调休规则，或约定违法

   • 未约定调休：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的加班费。若单位仅单方面要求调休而未支付加班费，劳动者有权拒绝调休并要求支付加班费。
     
   • 约定违法：例如，单位规定“调休需在3个月内使用，逾期作废”，但未支付加班费，或调休期间扣除部分工资，均属于违法条款。此时劳动者可主张条款无效，要求单位按法律规定支付加班费或重新协商调休方案。

3. 劳动者拒绝调休的合法性边界
   即使单位安排调休合法，劳动者仍可基于个人原因（如健康、家庭等）拒绝调休，但需承担以下后果：

   • 单位可能不支付加班费（若合同或制度明确调休替代加班费）；
     
   • 单位可能依据内部规定对拒绝调休的行为进行管理（如警告、扣减绩效等），但不得违反《劳动合同法》第三十八条（如强迫劳动、未提供劳动条件等）。
     建议：若拒绝调休，应与单位书面沟通理由，避免被认定为“无故旷工”。

行动建议：

1. 核查劳动合同、员工手册中关于“值班调休”的条款；
   
2. 若单位未支付加班费且拒绝调休，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   
3. 拒绝调休前，建议与单位协商替代方案（如分期调休、远程办公等），降低纠纷风险。
   

如有进一步细节（如单位调休规则、是否支付加班费等），可继续向我咨询。