视同订立无固定期限劳动合同的情形，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，结合实际情况，可以归纳为以下几种情况：
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，可以直接签订无固定期限劳动合同。这是基于双方的意思自治，体现了合同的自由性。例如，劳动者与用人单位在劳动合同到期前，双方协商一致决定续订无固定期限劳动合同。
劳动者符合法定情形：
- 连续工作满十年：劳动者在同一用人单位不间断地连续工作满十年，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。比如，小张自2010年起一直在某公司工作，至2020年已满十年，此时小张若提出续订并要求订立无固定期限劳动合同，公司应予以订立。
- 特定历史背景下的情况：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定主要针对特定历史时期的企业改革和制度变迁，以保障劳动者的长期工作权益。
- 连续订立二次固定期限劳动合同：劳动者与用人单位已经连续两次签订了固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定过错情形（即《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形），同时劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同。例如，小李与某公司先后签订了两次固定期限劳动合同，且表现良好，第二次合同期满时提出续订无固定期限劳动合同，公司应予以订立。
用人单位未履行签订书面劳动合同义务：
- 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是对用人单位不履行法定义务的一种惩罚性规定，旨在保障劳动者的合法权益。比如，小王2022年3月1日入职某公司，公司一直未与小王签订书面劳动合同，到2023年3月1日满一年时，法律即视为公司与小王已经订立了无固定期限劳动合同。
在视同订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者和用人单位都应注意以下几点：
- 明确权利和义务：双方应明确各自在无固定期限劳动合同中的权利和义务，确保合同的合法性和有效性。
- 遵循法律法规：在签订和履行无固定期限劳动合同时，双方应严格遵守相关法律法规的规定，如《中华人民共和国劳动合同法》等。
- 及时沟通协商：对于合同中的具体条款和解释，双方应及时沟通协商，确保合同的严谨性和可执行性。如有任何疑问或争议，应及时寻求法律帮助。
若用人单位或劳动者在视同订立无固定期限劳动合同的过程中存在违法行为或争议，可能会面临以下法律后果：
- 用人单位违法行为：如用人单位未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，可能会面临劳动行政部门的处罚，如罚款等。同时，劳动者也有权要求用人单位支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额。
- 劳动者违法行为：如劳动者在视同订立无固定期限劳动合同的过程中存在欺诈、胁迫等行为，可能会导致合同无效或被撤销，并可能承担相应的法律责任。
总之，视同订立无固定期限劳动合同的情形是法律对劳动者长期工作权益的一种保障。在实际操作中，双方应严格遵守相关法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。