在劳动合同中，违约金的设定受到法律的严格限制，仅在以下两种特定情形下可以约定由劳动者承担违约金：

1. 服务期约定

   • 适用情形：当用人单位为提升劳动者的专业技能或知识水平，特别支出专项培训费用（如外派学习、进修等）对劳动者进行专业技术培训时，可以与劳动者订立协议，明确约定服务期。若劳动者在服务期内违反约定提前离职，则需按照协议向用人单位支付违约金。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训的，可与劳动者约定服务期。劳动者违反此约定的，应支付违约金，且违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，具体计算方式为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 实例解析：假设公司为员工小张提供了价值10万元的专业技术培训，并约定了5年的服务期。若小张在工作2年后决定离职，那么服务期尚未履行的部分为3年，小张需支付的违约金不得超过6万元（即10万元÷5年×3年）。

2. 竞业限制约定

   • 适用情形：用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守商业秘密及与知识产权相关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可进一步在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，即在解除或终止劳动合同后的一段时间内，劳动者不得从事与原用人单位有竞争关系的工作。同时，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若劳动者违反此约定，则需按协议支付违约金。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位可与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款及经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应支付违约金。
   • 实例解析：以小李为例，他作为科技公司的技术骨干，与公司签订了竞业限制协议，约定离职后2年内不得到竞争对手处工作，公司则每月支付他2000元经济补偿。若小李离职后1个月即加入竞争对手公司，便违反了竞业限制约定，需按协议支付违约金。

重要提示与建议：

• 除上述两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担其他形式的违约金。这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款限制劳动者的职业自由或损害其经济利益。
• 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，特别是关于违约金的约定，确保自身权益不受侵害。如遇不合理或违法的违约金条款，应及时提出异议，并考虑寻求法律援助或咨询专业律师（即我，邹连香律师，专注于离婚财产纠纷、劳动纠纷、合同纠纷领域）。
• 用人单位在设定违约金条款时，也应严格遵守法律规定，确保条款的合法性和合理性，避免因此引发不必要的法律纠纷。

综上所述，劳动合同中的违约金设定需严格遵守法律规定，确保双方权益的均衡与保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。