员工自动离职后，年终奖是否发放需结合具体情况判断，并非一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、有明确约定或规定的情况
劳动合同或规章制度中有明确规定：
- 应当发放：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、金额或计算方式，且未将员工在职状态作为限制条件，只要员工在规定期间内完成了相应工作任务，即使自动离职也有权获得年终奖。例如，合同中规定“年终奖根据员工全年工作表现发放，不受离职影响”，则员工自动离职后仍应获得相应年终奖。
- 不应当发放：若劳动合同或规章制度明确规定年终奖仅发放给发放时仍在职的员工，则自动离职员工通常无权获得年终奖。此约定在不违反法律法规强制性规定的情况下具有法律效力。例如，合同中规定“年终奖发放时员工必须在职，否则不予发放”，则自动离职员工无法获得年终奖。
规章制度经过民主程序制定并公示：
- 若公司规章制度对年终奖有明确规定，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，同时规定离职员工在一定条件下（如根据工作时间按比例）可享受年终奖，则公司应依此执行。例如，规章制度中规定“员工离职时，根据其在职时间按比例发放年终奖”，则自动离职员工可根据在职时间获得相应比例的年终奖。
二、没有明确约定或规定的情况
在劳动合同和规章制度均未对年终奖作出明确规定时，自动离职员工是否应获得年终奖容易产生争议。此时，法院或仲裁机构可能会综合考虑以下因素进行判断：
员工的工作表现：
- 年终奖是对员工一年工作的奖励，因此员工的工作表现是重要考量因素。若员工在工作期间表现优秀，为公司做出了显著贡献，即使自动离职也可能有权获得部分或全部年终奖。例如，员工在离职前完成了重要项目，为公司创造了显著业绩，则可能获得相应年终奖。
离职时间和原因：
- 员工的离职时间和原因也会影响年终奖的判定。若员工在年底前因个人原因自动离职，且公司已支付相应工资和福利，则可能无法再获得年终奖。但若员工因公司原因（如未提供劳动保护、拖欠工资等）被迫自动离职，且已完成全年工作并表现良好，则可能有资格获得年终奖。例如，员工因公司长期拖欠工资而自动离职，且已完成全年工作任务，则可能获得年终奖。
公司惯例和行业习惯：
- 在无明确规定的情况下，法院或仲裁机构还可能考虑公司的惯例和行业习惯来判断是否应支付年终奖。若所在行业有发放年终奖的惯例，且公司过去也遵循这一惯例，那么在没有新规定的情况下，公司也应向自动离职的员工发放年终奖。例如，所在行业普遍发放年终奖，且公司过去也一直发放，则自动离职员工可能获得年终奖。
三、法律救济途径
若员工与用人单位就自动离职后年终奖的发放问题产生纠纷，可以通过以下途径寻求法律救济：
与用人单位协商：
- 首先尝试与用人单位沟通，了解不发放年终奖的原因，并协商解决方案。例如，员工可以与公司人力资源部门沟通，说明自己的情况并争取获得年终奖。
申请劳动仲裁：
- 如果协商无果，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付年终奖。在申请仲裁时，员工需要提供相关证据证明自己有权获得年终奖，如劳动合同、规章制度、工作表现证明等。
提起诉讼：
- 对仲裁结果不满意时，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明自己的主张，并接受法院的审理和判决。
四、建议与总结
对于用人单位：
- 建议在劳动合同或规章制度中明确年终奖的发放条件、标准和方式，以及是否对员工的在职状态有要求，以避免因规定不清而产生纠纷。同时，应确保规章制度经过民主程序制定并已向员工公示，以增强其法律效力。
对于员工：
- 在自动离职前应了解自己的劳动合同和公司规章制度中关于年终奖的规定。若认为自己有资格获得年终奖但公司未予支付，应及时与公司沟通或通过法律途径维护自己的权益。例如，员工可以保留相关证据并咨询专业律师，以便在必要时采取法律行动。
综上所述，员工自动离职后年终奖的发放是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。在实际操作中，应依据法律法规、劳动合同约定和公司规章制度进行具体判断，并确保纠纷解决途径的畅通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。