就业培训费用协议在符合法定条件时具有法律效应。以下从不同角度为你详细分析：

协议有效的基本条件

1. 双方意思表示真实：协议必须是用人单位和劳动者在平等、自愿的基础上签订的，不存在欺诈、胁迫等情形。例如，用人单位不能以不参加培训就不录用或者辞退相威胁，迫使劳动者签订培训费用协议。
2. 内容合法合规：协议内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。比如，协议中约定的培训费用分担方式、服务期等条款要符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
3. 形式合法：一般来说，就业培训费用协议应当采用书面形式，这样有利于明确双方的权利和义务，在发生纠纷时也有据可查。

协议可能无效的情形

1. 以欺诈、胁迫的手段订立：如果用人单位在签订协议时，故意隐瞒与培训有关的重要信息，或者虚构事实，使劳动者在违背真实意思的情况下签订协议，那么该协议可能被认定为无效。例如，用人单位声称提供的是高端、专业的培训，但实际上只是普通的内部讲座，且没有产生实际的培训费用。
2. 违反法律、行政法规的强制性规定：比如，协议中约定的违约金数额超过了法定标准，或者用人单位要求劳动者承担与培训无关的费用等，这些条款可能会被认定为无效。
3. 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利：例如，协议中约定用人单位不承担任何培训风险，无论培训效果如何，劳动者都必须按照约定支付全部培训费用，这种条款可能会因显失公平而被认定为无效。

协议有效的法律后果

如果就业培训费用协议有效，那么双方都应当按照协议的约定履行自己的义务。

• 用人单位：有义务按照协议的约定为劳动者提供培训，并承担相应的培训费用。如果用人单位未履行培训义务，劳动者有权要求用人单位继续履行或者承担相应的违约责任。
• 劳动者：在接受培训后，应当按照协议的约定为用人单位服务一定的期限。如果劳动者违反服务期约定提前离职，应当按照协议的约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过法定标准。

建议

• 签订协议前：劳动者要仔细阅读协议条款，了解培训的内容、费用、服务期、违约金等重要信息。如果有不明白的地方，要及时向用人单位询问清楚。
• 签订协议时：要确保协议内容是自己真实意思的表达，不存在欺诈、胁迫等情形。如果发现协议中有违法或者不合理的条款，要及时提出异议，并与用人单位协商修改。
• 签订协议后：要按照协议的约定履行自己的义务，同时保留好与培训有关的证据，如培训通知、培训签到表、培训费用发票等，以备不时之需。

如果你在就业培训费用协议方面还有其他疑问，或者遇到了相关的纠纷，可以直接向我咨询。