职工教育经费的适用范围是否包含外包派遣人员，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若派遣人员与用工单位存在实际劳动关系（如“假外包、真派遣”情形）
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应履行对劳动者的义务，包括支付工资、缴纳社保、提供培训等。此时：

   • 职工教育经费应由派遣单位承担，用工单位无需直接为派遣人员列支该费用。
     
   • 但若用工单位与派遣单位在协议中明确约定由用工单位承担培训费用（如专项技能培训），则用工单位需按约定执行，但此费用性质属于“代付”或“合作支出”，而非法定职工教育经费。

2. 若派遣人员与用工单位构成事实劳动关系（如未签订派遣协议、直接管理派遣人员）
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），若用工单位直接招用并管理派遣人员，可能被认定为事实劳动关系。此时：

   • 用工单位需将派遣人员纳入职工教育经费范围，按工资总额的8%计提并使用经费（财税〔2018〕51号规定），用于其岗位技能培训、继续教育等。
     
   • 风险点：若用工单位未计提或未使用经费，可能面临税务稽查风险（如未足额扣除培训费用导致企业所得税调整）。

3. 若派遣人员与派遣单位存在合法劳动关系，且用工单位仅使用劳务（标准外包情形）
   根据《劳务派遣暂行规定》第三条，用工单位仅使用派遣单位提供的劳务，不直接管理派遣人员。此时：

   • 职工教育经费由派遣单位承担，用工单位无需为其列支经费。
     
   • 但用工单位可与派遣单位协商，在服务合同中约定由用工单位提供部分培训资源（如场地、师资），但费用仍由派遣单位从自身职工教育经费中支出。

实务建议：

• 用工单位应审查派遣协议条款，明确培训费用承担主体，避免模糊约定导致纠纷；
  
• 若需为派遣人员提供培训，建议通过派遣单位间接实施（如委托派遣单位组织培训并报销费用），以符合税法及劳动法要求；
  
• 涉及跨境派遣或特殊行业（如建筑、化工）时，需结合地方性法规（如《上海市劳务派遣管理暂行办法》）进一步核实合规要求。
  

如有具体合同条款或行业场景需分析，可进一步提供细节，我将结合案例为您详细解答。