是的，劳务争议中的劳动争议部分通常需要仲裁前置。以下是对这一问题的详细解释：
一、仲裁前置的法律依据
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。这意味着，在劳动争议中，仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院通常不予受理。
二、仲裁前置的适用范围
劳动争议：包括因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，以及法律、法规规定的其他劳动争议。这些争议在提起诉讼前，通常需要先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁。
非劳动争议：如果劳务争议并不属于劳动争议的范畴，例如，是因劳务合同产生的纠纷，且该合同并不涉及劳动关系的建立、变更、解除或终止等，那么这类纠纷可能不受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的调整，也就不需要仲裁前置。但具体是否需要仲裁前置，还需根据合同的具体内容以及相关法律法规的规定来判断。
三、仲裁前置的例外情况
虽然大多数劳动争议都需要仲裁前置，但也存在一些例外情况。例如，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，持有劳动争议仲裁委员会出具的受理通知书后，因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在申请仲裁前向被申请人住所地或者财产所在地的基层人民法院申请采取保全措施。此外，如果双方当事人在合同中明确约定了仲裁条款，且该条款符合法律法规的规定，那么也可以直接依据该条款向约定的仲裁机构申请仲裁，而无需先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁（但这种情况下的仲裁与劳动争议仲裁委员会的仲裁性质不同，属于商事仲裁范畴）。不过，在劳动争议中，这种直接约定商事仲裁的情况较为少见。
四、实际操作建议
明确争议性质：在面临劳务争议时，首先要明确争议的性质，判断其是否属于劳动争议的范畴。
咨询专业律师：如果争议性质不明确或存在争议，建议咨询专业律师，以便更准确地判断争议性质并确定后续的处理方式。
遵循法定程序：如果争议属于劳动争议范畴，且没有例外情况，那么应遵循法定程序，先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人民法院提起诉讼。
保留相关证据：在处理劳务争议过程中，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。
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