结论前置：在现代劳动法律体系下，“买断工龄”并非一个合法或标准的操作概念。企业不能随意“买断工龄”，但在符合法定情形并遵循法定程序的情况下，可以与员工解除劳动关系并支付相应的经济补偿。
一、合法解除劳动关系并支付经济补偿的情形
双方协商一致解除：
- 企业与员工在平等自愿的基础上，可以协商一致解除劳动合同。此时，企业需按照法律规定向员工支付经济补偿。经济补偿的标准通常按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
经济性裁员：
- 适用情形：包括企业破产法规定的重整、生产经营严重困难、转产或技术革新导致的裁员需求等，且裁员人数达到一定规模（二十人以上或占企业职工总数百分之十以上）。
- 程序要求：企业必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减方案需向劳动行政部门报告。同时，应优先留用长期合同、无固定期限合同及家庭负担重的员工。
员工不能胜任工作：
- 若员工不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍无法改善，企业可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。企业需承担举证责任，证明员工的不胜任情况及已采取的培训和调岗措施。
客观情况发生重大变化：
- 劳动合同订立时的客观情况若发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议，企业可解除劳动合同并支付经济补偿。此情况需满足重大性、不可预见性及非主观因素导致的要求。
二、“买断工龄”的违法性与历史背景
- 违法性：在现代劳动法律体系下，“买断工龄”并非一个合法或标准的操作概念。它容易让人误解为一次性支付即可切断所有关系，这种做法若不符合法律规定的程序和情形，将侵犯劳动者合法权益。《中华人民共和国劳动法》明确要求用人单位和劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费，因此企业无需通过“买断工龄”来解除劳动关系，员工即使失业也能享受社会保障待遇。国家相关政策也严格禁止以“买断工龄”形式终止职工的社会保险关系。
- 历史背景：“买断工龄”曾是改革开放初期国有企业安置富余人员的一种办法，但随着社会保障制度的完善和法律法规的健全，这种做法已被淘汰。
三、实际操作与法律建议
尽管“买断工龄”违法，但仍有企业违规操作。对此，员工有权依法向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。行政主管部门也应依法对企业进行制止和制裁，确保法律法规的统一执行。
法律建议：
- 企业角度：企业应严格遵守《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保在解除劳动关系时保障员工的合法权益。在符合法定情形并遵循法定程序的情况下，与员工解除劳动关系并支付相应的经济补偿。
- 员工角度：员工应了解自己的合法权益，并在企业提出“买断工龄”等违规操作时，及时寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总之，企业不能随意“买断工龄”，但在符合法定情形并遵循法定程序的情况下，可以与员工解除劳动关系并支付相应的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。