结论前置：工作十年的员工在符合法定情形时是可以被辞退的，但用人单位必须严格遵守相关法律法规，并依法支付经济补偿或赔偿金。以下是对此问题的详细解答：
一、合法辞退的情形及法律依据
协商一致辞退
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条。
- 描述：用人单位与劳动者经过平等、自愿、充分协商，可以解除劳动合同。此情况下，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。因此，工作十年的员工应获得十个月工资的经济补偿。
- 操作建议：在协商过程中，建议双方签订书面协议，明确解除劳动合同的时间、经济补偿的金额及支付方式等条款，以避免后续纠纷。
员工存在过错辞退
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。
- 描述：若员工严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任，用人单位可以辞退员工且无需支付经济补偿。
- 操作建议：用人单位在辞退员工前，应确保有充分的证据证明员工的过错行为，如书面材料、证人证言、监控录像等。同时，应通知工会（如有）并听取其意见，确保辞退程序的合法性。
无过失性辞退
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。
- 描述：
- 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经协商未能就变更合同内容达成协议，用人单位可以辞退员工，但需支付经济补偿金。
- 操作建议：在无过失性辞退的情况下，用人单位应履行前置程序，如提供培训、调整工作岗位或进行协商等。同时，应提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资作为代通知金，并支付相应的经济补偿金。
经济性裁员
- 法律依据：虽未直接提及具体条数，但为《中华人民共和国劳动合同法》所允许的裁员情形。
- 描述：用人单位濒临破产进行法定整顿或生产经营发生严重困难时，可按照法定程序裁减人员，并需支付经济补偿。
- 操作建议：在经济性裁员的情况下，用人单位应优先留用长期合同员工，并依法支付经济补偿金。同时，应向劳动行政部门报告裁员方案，确保裁员程序的合法性。
二、不可以辞退或辞退受限制的情形
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条。
- 描述：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，不得辞退。
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，不得辞退。
- 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，不得辞退。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期，不得辞退。
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，不得辞退。
三、经济补偿与赔偿规定
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条。
- 描述：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法辞退员工，则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
- 计算公式：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满十年则为十个月工资）
- 若月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
- 赔偿金 = 经济补偿金 × 2（仅适用于违法辞退情形）
四、实际操作中的注意事项
- 证据固定：在辞退员工前，用人单位应确保有充分的证据证明辞退理由的合法性，如书面材料、证人证言、监控录像等。
- 程序合法：用人单位应严格按照法定程序进行辞退，如提前通知、支付经济补偿金、通知工会等。
- 沟通协商：在辞退过程中，用人单位应与员工进行充分的沟通协商，尽量达成双方都能接受的解决方案。
- 法律风险防控：用人单位应密切关注法律法规的变化，及时调整辞退策略，以降低法律风险。
总结与建议：辞退工作十年的员工是一个需要谨慎处理的问题。用人单位在辞退前应充分了解相关法律法规和程序要求，确保辞退行为的合法性和合规性。同时，应依法支付相应的经济补偿或赔偿金，以维护员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。