当员工合同到期且不打算续签时，作为用人单位，我们需要依法、合规且人性化地处理这一过程，以确保双方权益得到妥善保护。以下是一套详细的处理流程和建议：

一、提前沟通与确认

1. 提前告知：在合同到期前，建议至少提前30天与员工进行沟通，明确询问其是否愿意续签合同。这既体现了对员工的尊重，也为后续处理预留了足够时间。
2. 了解原因：如果员工表示不愿续签，应深入了解其具体原因，如薪酬、职业发展、工作环境等。这有助于我们评估是否有可能通过协商解决问题，或者为未来的招聘和留人策略提供参考。
3. 保留证据：无论员工是口头还是书面表示不愿续签，都应保留相关证据，如沟通记录、邮件等，以防后续出现劳动纠纷。

二、规范办理离职手续

1. 书面确认：要求员工提交书面的离职申请或确认不续签的声明，以明确其意愿，为后续处理提供法律依据。
2. 工作交接：制定详细的工作交接计划，确保员工在职期间的工作能够顺利过渡。交接内容应包括工作职责、工作进展、重要文件和资料等，并形成书面交接记录，由交接双方和监交人签字确认。
3. 结算报酬：依照法律规定和公司政策，结算员工的工资、奖金、未休年假工资等报酬，并确保及时支付。
4. 出具证明：为员工出具解除或终止劳动合同的证明，注明劳动合同期限、解除原因、工作表现等信息，以便员工未来求职或办理相关手续。

三、经济补偿处理

1. 无需补偿情形：如果用人单位维持或提高了劳动合同约定条件续订劳动合同，而员工主动提出不续签，则无需支付经济补偿。
2. 需补偿情形：如果用人单位降低劳动合同约定条件导致员工不续签，或存在其他法定补偿情形（如员工因患病或非因工负伤在规定的医疗期内等），则需按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

四、法律风险防范与合规性

1. 避免违法解除：确保不续签决定符合法律规定，避免因违法解除而承担法律责任。例如，不得因员工怀孕、患病、残疾等原因拒绝续签。
2. 保留文件：妥善保存与员工沟通的记录、离职手续办理的相关文件等证据，以备不时之需。

五、人文关怀与后续跟进

1. 表达感谢：对员工在职期间的贡献表示肯定和感谢，增强员工的归属感和满意度。这可以通过面谈、书面感谢信或邮件等方式进行。
2. 保持联系：建立离职员工数据库，定期发送节日祝福或行业资讯，为未来的合作留下可能性。同时，也可以邀请离职员工参加公司活动，保持友好关系。

综上所述，当员工合同到期不续签时，用人单位应依法、合规且人性化地处理后续事宜。通过提前沟通、规范办理离职手续、妥善处理经济补偿问题、防范法律风险以及提供人文关怀等措施，我们可以有效保障双方权益，维护公司形象，并为未来的招聘和留人策略提供有益参考。