用人单位在符合法定条件时，可以依法辞退或开除员工，这些条件主要分为过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员三大类。以下是对这些条件的详细解释：

一、过错性辞退（用人单位无需支付经济补偿）

过错性辞退是指因劳动者存在过错行为，用人单位有权单方面解除劳动合同的情形。具体包括：

1. 试用期间不符合录用条件：

   • 用人单位需在招聘时明确录用条件，并向劳动者公示。若劳动者在试用期内被证明不符合这些条件，如试用期考核不达标或无法完成工作任务，用人单位可辞退员工。
   • 示例：某公司招聘程序员，约定试用期3个月内需完成指定项目并通过代码审核，若未完成则可辞退。

2. 严重违反规章制度：

   • 用人单位的规章制度需合法、合理且经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。劳动者若严重违反这些规章制度，如多次旷工、泄露商业秘密或打架斗殴等严重行为，用人单位可辞退员工。

3. 严重失职、营私舞弊：

   • 劳动者在工作中若存在严重失职行为或为谋取私利而损害用人单位利益，并造成重大损害，用人单位可辞退员工。重大损害的界定由用人单位在规章制度中明确规定。
   • 示例：财务人员挪用公款、采购人员收受回扣等行为。

4. 与其他单位建立劳动关系：

   • 劳动者若同时与其他单位建立劳动关系，影响本单位工作任务的完成，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位可辞退员工。
   • 例外：非全日制用工或经单位书面同意的兼职不受此限。

5. 劳动合同无效：

   • 因劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危使用人单位违背真实意思订立或变更劳动合同，该合同无效，用人单位可辞退员工。
   • 示例：员工入职时伪造学位证书，公司发现后可解除合同。

6. 被依法追究刑事责任：

   • 劳动者若被人民法院判处刑罚，用人单位可辞退员工。
   • 注意：仅被立案侦查但未定罪的不属于此情形。

二、非过错性辞退（用人单位需提前通知并支付经济补偿）

非过错性辞退是指因劳动者自身原因无法继续履行劳动合同，但用人单位需提前通知并支付经济补偿的情形。具体包括：

1. 患病或非因工负伤：

   • 劳动者若患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可辞退员工。
   • 医疗期：根据工作年限确定，如实际工作10年以下累计3-6个月。

2. 不能胜任工作：

   • 用人单位需有明确的岗位职责和考核标准。若劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可辞退员工。
   • 示例：销售岗位连续3个月业绩不达标，经培训后仍未改善。

3. 客观情况发生重大变化：

   • 劳动合同订立时的客观情况若发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可辞退员工。
   • 示例：企业搬迁、部门撤销等客观情况发生重大变化。

三、经济性裁员（用人单位需提前说明情况并支付经济补偿）

经济性裁员是指因用人单位经营需要，按照法定程序裁减人员的情形。具体包括：

1. 企业破产重整：

   • 依照企业破产法规定进行重整的，用人单位可裁减人员。

2. 生产经营困难：

   • 用人单位若生产经营发生严重困难，可裁减人员。

3. 经营方式调整：

   • 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的，用人单位可裁减人员。

4. 其他经济情况变化：

   • 因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可裁减人员。
   • 程序要求：提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，向劳动行政部门报告。

四、禁止辞退的情形

值得注意的是，《劳动合同法》还规定，对于以下特定情形下的劳动者，若非出现过错性辞退的情形，用人单位不得随意解除劳动合同：

• 患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力；
• 医疗期内；
• 女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）；
• 连续工作满15年且距退休不足5年。

五、操作建议

1. 证据收集：保存考勤记录、监控视频、警告通知书、绩效考核结果等证据，以证明辞退的合法性。
2. 程序合规：事先通知工会（如有），出具书面解除通知并说明理由，支付经济补偿金或代通知金。
3. 风险防控：避免使用“末位淘汰”等非法手段，因其可能构成违法解除；谨慎处理涉及“三期”女职工的劳动关系。

六、法律后果

• 合法解除：无需承担赔偿责任，但需支付经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）。
• 违法解除：员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N倍月工资）。

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