在我国，劳动法并未完全禁止双重劳动关系，但存在一定的限制和条件。以下是对这一问题的详细解析：

一、双重劳动关系的合法性基础

1. 法律未明确禁止：我国《劳动合同法》并未明确规定禁止劳动者建立双重劳动关系。只要劳动者的行为不违反法律的强制性规定，且能够依法履行对各用人单位的相应权利义务，双重劳动关系即被允许存在。

2. 特定条件下的解除权：根据《劳动合同法》第三十九条第四款，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权解除劳动合同。这一条款实际上是对双重劳动关系的一种限制，旨在保护用人单位的合法权益。

二、双重劳动关系的特殊情形

1. 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十九条第二款，非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这是法律对双重劳动关系的一种明确认可，但仅限于非全日制用工领域。

2. 特殊人员再就业：对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，他们与新单位发生的用工争议，法院应按劳动关系处理。这些特殊人员在再就业时，可能形成事实上的双重劳动关系。

三、双重劳动关系下的权利义务

1. 劳动者的义务：

   • 劳动者在双重劳动关系中需对各用人单位忠实并履行劳动给付义务。
   • 劳动者应妥善处理工作时间冲突，避免损害用人单位的合法权益。
   • 若因从事第二份工作严重影响本单位任务完成或拒不改正，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同且无需支付经济补偿。

2. 用人单位的权利义务：

   • 用人单位需支付劳动报酬、提供劳动保护等。
   • 用人单位有权要求劳动者遵守规章制度，完成工作任务。
   • 若劳动者因双重劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响，用人单位有权解除劳动合同。

四、实践中的注意事项

1. 地区与行业差异：双重劳动关系的认定在不同地区、不同行业可能存在差异。因此，劳动者和用人单位在建立或处理双重劳动关系时，应充分了解当地法律法规和政策，确保合法合规。

2. 避免影响本职工作：劳动者在建立双重劳动关系时，应确保不影响本职工作任务的完成。否则，可能面临劳动合同解除等法律风险。

3. 明确权利义务关系：对于特定情形的双重劳动关系（如非全日制用工、特殊人员再就业等），用人单位和劳动者应明确双方的权利义务关系，避免产生纠纷。

举例说明：假设一名劳动者在A公司从事全日制工作，同时利用业余时间在B公司从事非全日制工作。只要该劳动者的行为不影响A公司的工作任务，且B公司的工作不违反法律、法规的强制性规定，这种双重劳动关系即被允许存在。然而，如果该劳动者因B公司的工作严重影响了A公司的工作任务，或者A公司提出反对意见而该劳动者拒不改正，A公司则有权解除与该劳动者的劳动合同。

总结建议：双重劳动关系在我国并非绝对禁止，但需在满足一定条件和遵守相关法律规定的前提下进行。劳动者和用人单位在建立或处理双重劳动关系时，应谨慎行事以避免潜在的法律风险和经济纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。