结论：当岗位不存在且员工不服从调岗时，企业应谨慎处理，遵循相关法律法规，通过协商、合法调岗或解除劳动合同等方式妥善解决，以避免法律风险。

详细分析：

1. 协商解决：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，当岗位不存在时，企业首先应尝试与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 建议：企业可以主动与员工沟通，解释岗位不存在的原因，并探讨可能的调岗方案或其他补偿措施。通过协商，双方可以达成一致，避免不必要的法律纠纷。

2. 合法调岗：

   • 法律背景：如果协商无果，企业可以考虑对员工进行合法调岗。但调岗必须满足一定条件，如调岗后的岗位与员工原岗位的工作内容、薪酬待遇等相当，且调岗不具有侮辱性或惩罚性。
   • 建议：
     • 调岗合理性：企业应确保调岗的合理性，避免将员工调至与其原岗位完全不相关或薪酬待遇大幅降低的岗位。
     • 书面通知：调岗应以书面形式通知员工，并明确调岗后的岗位、薪酬待遇、工作地点等关键信息。
     • 员工同意：在可能的情况下，应争取员工的同意。如果员工不同意调岗，企业应谨慎处理，避免单方面强制调岗引发法律纠纷。

3. 解除劳动合同：

   • 法律背景：如果岗位确实不存在，且无法通过协商或合法调岗解决，企业可以考虑与员工解除劳动合同。但解除劳动合同必须符合法定条件，如员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等，并依法支付经济补偿。
   • 建议：
     • 法定条件：企业应确保解除劳动合同符合法定条件，避免违法解除引发的法律责任。
     • 经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，企业应依法支付员工经济补偿。经济补偿的计算标准通常为员工在本单位工作的年限乘以月工资。
     • 书面通知：解除劳动合同应以书面形式通知员工，并明确解除的原因、时间、经济补偿等关键信息。

4. 法律后果与风险防范：

   • 法律后果：如果企业处理不当，如单方面强制调岗、违法解除劳动合同等，可能面临员工提起劳动仲裁或诉讼的风险，届时企业可能需要承担支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。
   • 风险防范：企业应加强内部管理，完善劳动合同和规章制度，确保调岗和解除劳动合同的合法性和合理性。同时，企业应积极与员工沟通，寻求双方都能接受的解决方案，以维护和谐的劳动关系。

进一步思考：

• 在处理岗位不存在且员工不服从调岗的问题时，企业应充分考虑员工的权益和感受，避免采取过于强硬或不当的措施。
• 企业可以寻求专业法律人士的帮助，以确保处理过程的合法性和合规性，降低法律风险。
• 员工也应了解自己的权益和义务，积极与企业沟通协商，寻求合理的解决方案。

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