当员工旷工导致公司损失时，公司可以依据劳动合同和规章制度，通过合法程序采取相应措施来维护自身权益，包括要求赔偿、解除劳动合同等，但整个处理过程必须严格符合劳动法律法规。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位有权按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。这是公司要求员工赔偿损失的基本法律依据。
赔偿限额：在要求员工赔偿时，公司需注意赔偿限额的规定。即赔偿可从劳动者工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这是为了保护劳动者的基本生活需求。
二、规章制度层面
明确规定：公司应在规章制度中明确旷工的定义、损失赔偿的条款以及处理程序。这些规章制度需经过民主程序制定，并向员工进行公示，以确保其合法性和有效性。
损失界定：规章制度中应详细列举旷工可能造成的损失类型，如生产停滞、订单延误、额外聘请费用等，以便在发生旷工事件时，能够准确界定损失范围。
三、调查核实与证据收集
证据收集：在处理旷工事件时，公司应全面收集相关证据，包括考勤记录、客户索赔函、合同文件、生产记录等，以证明旷工事实及损失情况。这些证据是后续要求赔偿或解除劳动合同的重要依据。
损失评估：公司需准确评估旷工造成的直接经济损失（如生产中断、产品交付延迟）和间接损失（如客户流失、品牌声誉受损），以便在要求赔偿时能够提出合理的赔偿金额。
四、沟通协商与赔偿方案
与员工沟通：在发现员工旷工后，公司应以书面或面谈形式向员工说明旷工事实、损失情况及赔偿责任，并听取员工的解释和意见。这有助于增进双方的理解，为后续的协商赔偿打下基础。
协商赔偿：根据员工的经济状况和损失大小，公司可以与员工协商合理的赔偿方式和期限。在协商过程中，公司应确保赔偿方案合法合规，并充分考虑员工的承受能力。
五、法律处理措施
劳动仲裁或诉讼：如果员工拒绝协商或对赔偿责任有争议，公司可以通过劳动仲裁或诉讼来解决争议。在提起仲裁或诉讼时，公司需提供充分的证据来支持自己的主张。
解除劳动合同：对于严重旷工行为，如果符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等），公司可以依法解除劳动合同。在解除劳动合同时，公司需确保程序合法，避免因程序违法而面临法律风险。
六、其他辅助措施
紧急通知函：在发现员工旷工后，公司可以向旷工员工发送回归岗位紧急通知函，要求其说明旷工原因并尽快回归岗位。这有助于及时制止旷工行为，减少损失扩大。
处罚等级体系：公司可以根据旷工时长制定处罚等级体系，从警告到解聘不等。这有助于确保处罚的公正性和合理性，同时起到警示作用。
绩效与奖金考核：公司可以将到岗状况纳入绩效和奖金考核范围，对缺勤引起的损失进行相应扣除。这有助于激励员工按时到岗，减少旷工行为的发生。
七、注意事项
保留证据：在整个处理过程中，公司应妥善保留所有相关证据，包括考勤记录、沟通记录、赔偿协议等。这些证据是后续维护公司权益的重要依据。
合法程序：公司在制定规章制度、解除劳动合同等过程中需遵循法定程序，避免因程序违法而面临法律风险。例如，在解除劳动合同时需事先通知工会（如果建立了工会组织）并听取其意见。
总结来说，公司在处理员工旷工导致损失的问题时，应综合考虑法律规定、规章制度、证据收集、沟通协商及法律处理等多个方面。如果你在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。