劳务承揽是劳动关系吗-杨旭静律师｜法行宝

1、法律关系性质：劳务承揽属承揽合同关系，劳动者独立完成工作；劳动关系中劳动者接受用人单位管理。2、管理与被管理：劳动关系中用人单位管理劳动者；劳务承揽中定作人不直接管理承揽人。3、风险与报酬：劳动关系风险由用人单位承担，定期支付工资；劳务承揽风险由承揽人承担，按成果支付报酬。

劳务承揽是劳动关系吗-杨旭静律师

承揽关系不属于劳动关系，二者在法律性质、主体地位、工作内容与方式、报酬支付方式、风险承担以及法律适用等多个方面均存在显著区别。以下是对此问题的详细分析：一、定义与性质劳动关系：定义：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。性质：具有隶属性质，劳动者需遵守用人单位的规章制度，服从管理，接受工作安排。承揽关系：定义：承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，并将工作成果交付给定作人，定作人支付报酬的合同关系。性质：平等主体之间的合同关系，承揽人以自己的技能、设备、技术完成工作，具有独立性。二、主体地位劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在隶属关系，劳动者是用人单位的成员，需接受用人单位的管理和指挥。承揽关系中，承揽人与定作人地位平等，不存在隶属关系，承揽人独立完成工作，定作人一般不对工作过程进行过多干涉。三、工作内容与方式劳动关系中，劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动，工作内容和方式受用人单位控制，劳动者需按照用人单位的要求进行工作。承揽关系中，承揽人以自己的技能、设备、技术完成工作，定作人仅对工作成果进行验收，不干涉具体工作过程。承揽人具有较大的自主性和独立性。四、报酬支付方式劳动关系中，用人单位定期向劳动者支付工资，通常按小时、日或月计算，还可能包括奖金、津贴等。承揽关系中，定作人一次性或分期向承揽人支付报酬，报酬金额根据工作成果的质量、数量等确定，包含材料费、工具费等成本。五、风险承担劳动关系中，劳动者在工作中受伤或患病，一般由用人单位承担工伤保险责任。承揽关系中，承揽人在工作中自身受到伤害的，原则上应自行承担责任（但定作人对定作、指示或者选任有过错的，应承担相应责任）。六、法律适用劳动关系主要受《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规调整，这些法律更强调对劳动者的权益保障和用人单位的责任义务。承揽关系主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律法规调整，强调双方的合同约定和意思自治。实际应用中的建议在实际操作中，用人单位和劳动者应明确区分承揽关系和劳动关系，以避免法律纠纷。对于用人单位而言，如果希望与劳动者建立劳动关系，应签订劳动合同，明确双方的权利和义务，并依法为劳动者缴纳社会保险费用。如果希望与承揽人建立承揽关系，则应签订承揽合同，明确工作成果的要求、报酬支付方式以及风险承担等条款。对于劳动者或承揽人而言，在签订合同时应仔细阅读合同条款，明确自己的权利和义务。如果对合同条款有疑问或不确定的地方，应及时向专业律师咨询，以确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

承揽关系并不属于劳务关系，它们在法律上属于两种不同的法律关系，具有各自独特的特征和适用范围。以下是对这两种关系的详细分析：一、定义与性质承揽关系：定义：承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同关系。它强调的是完成特定的工作成果，如加工、定作、修理等。性质：承揽关系是一种平等主体之间的合同关系，承揽人以自己的技能、设备、技术完成工作，具有独立性。劳务关系：定义：劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。它更侧重于劳务的提供行为本身，而不一定要求有特定的工作成果。性质：劳务关系中，提供劳务者需服从接受劳务者的管理、指示和安排，双方之间存在一定的隶属与管理关系。二、主要区别主体地位：承揽关系中，承揽人与定作人地位平等，不存在人身依附和行政隶属关系。劳务关系中，提供劳务者与接受劳务者之间存在一定的隶属关系，提供劳务者需接受接受劳务者的管理。工作内容与方式：承揽关系中，承揽人以自己的技能、设备、技术完成工作，定作人一般不对工作过程进行过多干涉。劳务关系中，提供劳务者在接受劳务者的指定地点、利用接受劳务者提供的工具或设备进行劳动，工作方式受接受劳务者的控制。报酬支付方式：承揽关系中，定作人根据承揽人完成的工作成果来支付报酬，通常是一次性或阶段性支付。劳务关系中，接受劳务者通常按照提供劳务者的出勤情况、工作时间或工作量等因素来计算并支付劳务报酬，支付方式相对固定且持续。风险承担：承揽关系中，承揽人在完成工作过程中承担的风险相对较大，如果因自身原因导致工作无法完成或出现质量问题，需自行承担损失。劳务关系中，提供劳务者在工作过程中造成的损失，一般由接受劳务一方承担，因为提供劳务者是在接受劳务者的指示下工作。法律适用：承揽关系主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律的调整和保护。劳务关系则可能同时受到《中华人民共和国民法典》以及劳动法律法规的调整和保护，具体取决于劳务关系的性质和双方的具体约定。三、实际应用与建议在实际应用中，应准确区分承揽关系和劳务关系，以确保双方的合法权益得到妥善保护。对于承揽关系，应注重合同条款的明确性和双方的意思自治，确保工作成果的要求、报酬支付方式、风险承担等条款清晰明确。对于劳务关系，则应遵循劳动法律法规的规定，确保提供劳务者的权益得到充分保障，如签订书面劳务合同、明确工作时间和报酬等。如果您在承揽关系或劳务关系中遇到任何法律问题或纠纷，欢迎直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议和帮助。

劳务分包并不属于承揽关系，而是更接近于一种特殊的劳务合同关系。下面我将从几个方面详细解释这个问题：一、法律定义与性质承揽合同：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。其核心在于工作成果的交付，劳务只是完成工作成果的手段。劳务分包：劳务分包通常指的是在建设工程领域，总承包人或专业承包人将其承包工程中的劳务作业发包给具有相应资质的劳务分包企业完成的活动。这里关注的是劳务的提供，而非特定工作成果的交付。二、核心区别合同目的：承揽合同：以交付符合要求的工作成果为目的。劳务分包：以提供劳务本身为目的，劳务的过程即合同利益的实现过程。报酬支付：承揽合同：承揽人完成工作成果后，才有权请求支付报酬。如果工作成果不符合约定，还可能承担违约责任。劳务分包：劳务提供者只要依约提供了劳务，即可享有请求支付报酬的权利，劳务有无结果不影响报酬请求权。法律关系：承揽合同：涉及定作人和承揽人之间的民事法律关系，受《民法典》调整。劳务分包：在建设工程领域，涉及总承包人、专业承包人和劳务分包企业之间的法律关系，除了受《民法典》调整外，还可能受到建设工程相关法律法规的规范。三、实务中的判断在实务中，判断劳务分包是否属于承揽关系，关键在于看合同的具体内容和目的。如果合同主要关注的是劳务的提供，而非特定工作成果的交付，那么该合同更倾向于被认定为劳务合同关系，而非承揽关系。四、法律建议对于涉及劳务分包的企业和个人，建议：明确合同性质：在签订合同时，应明确合同的性质是劳务分包还是承揽合同，以避免后续的法律纠纷。遵守相关法律法规：无论是劳务分包还是承揽合同，都应遵守相关的法律法规，确保合同的合法性和有效性。寻求专业法律意见：在签订和履行合同过程中，如果遇到法律问题或纠纷，应及时寻求专业律师的法律意见，以维护自身的合法权益。综上所述，劳务分包并不属于承揽关系，而是具有其独特的法律性质和特点。如果你在劳务分包或相关领域遇到法律问题，可以直接向我咨询。

劳务外包并不等同于承揽关系，但两者在某些方面存在相似性，具体是否构成承揽关系需根据实际情况判断。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务外包与承揽关系的定义及区别劳务外包：定义：劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。特点：在劳务外包关系中，发包方与承包方之间通常签订的是劳务外包合同，合同内容主要关注工作成果的交付，而非具体的工作过程或劳动力的提供。承包方自行组织、管理劳动力，并承担与工作相关的风险和责任。承揽关系：定义：承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。特点：在承揽关系中，承揽人通常以自己的技术、设备和劳力完成工作，并承担工作过程中的风险和责任。定作人主要关注工作成果的质量，而非工作过程的具体细节。区别：劳务外包更侧重于业务的整体发包，承包方可能是一个组织或机构，而不仅仅是个人。承揽关系则更侧重于具体工作的完成，承揽人可以是个人或组织，但更强调个人技能或设备的运用。劳务外包中，发包方对承包方的工作过程干预较少；而在承揽关系中，定作人可能对承揽人的工作过程有一定的监督或指导权。二、劳务外包可能构成承揽关系的情形尽管劳务外包与承揽关系存在区别，但在某些特定情况下，劳务外包可能构成承揽关系。这主要取决于以下几个因素：合同内容：如果劳务外包合同中明确约定了承包方需按照发包方的具体要求完成工作，并交付工作成果，且发包方对工作成果有明确的验收标准，那么这种关系可能更接近于承揽关系。工作性质：如果劳务外包的工作性质更侧重于具体任务的完成，而非业务的整体运营或管理，且承包方在完成工作过程中需要运用自己的技术、设备或劳力，那么这种关系也可能构成承揽关系。风险承担：在承揽关系中，承揽人通常承担工作过程中的风险和责任。如果劳务外包中，承包方也承担了类似的风险和责任，那么这种关系可能更倾向于承揽关系。三、法律建议明确合同性质：在签订劳务外包合同时，双方应明确合同的性质，避免将劳务外包关系与承揽关系混淆。这有助于减少后续的法律纠纷和风险。关注工作成果：无论劳务外包还是承揽关系，双方都应关注工作成果的质量和交付时间。这有助于确保合同的顺利履行和双方权益的保障。咨询专业律师：如果对于劳务外包是否构成承揽关系存在疑问或争议，建议咨询专业律师以获取准确的法律意见和解决方案。在实际操作中，劳务外包与承揽关系的界定可能因具体情况而异。因此，在签订相关合同时，双方应充分了解并明确各自的权利和义务，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动关系、劳务关系与承揽关系在法律上存在显著区别，主要体现在定义、主体地位、工作内容及目的、风险承担、报酬支付、工具设备提供以及合同性质等多个方面。以下是对这三种关系的详细解析：一、定义与核心特征劳动关系：定义：指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。核心特征：劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的工作，并获取劳动报酬。劳务关系：定义：指提供劳务的一方（劳务提供者）为需求方（劳务接受者）以活劳动形式提供服务，并获取报酬的法律关系。核心特征：劳务提供者需按照劳务接受者的指示进行工作，双方存在一定程度的人身依附性和监督关系，但相较于劳动关系，其从属性较弱。承揽关系：定义：指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，并获取报酬的法律关系。核心特征：承揽人在工作中具有独立性，以完成具体工作成果为目标，不受定作人的直接管理和监督。二、主体地位与关系劳动关系：主体地位：不平等，劳动者处于相对弱势地位，需服从用人单位的指挥、安排和监督。关系特点：存在管理与被管理的关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度。劳务关系：主体地位：相对不平等，劳务提供者需服从劳务接受者的安排与监督，但双方地位差异小于劳动关系。关系特点：存在一定程度的隶属与管理关系，但劳务提供者的工作自主性相对较高。承揽关系：主体地位：平等，承揽人与定作人在法律地位上平等，双方不存在管理与被管理关系。关系特点：承揽人独立工作，不受定作人的直接管理和监督，只需按约定交付工作成果。三、工作内容与目的劳动关系：工作内容：劳动者从事用人单位安排的工作，是用人单位生产经营活动的一部分。工作目的：提供劳务行为本身，满足用人单位的生产经营需求。劳务关系：工作内容：劳务提供者按照劳务接受者的要求提供服务，如家政服务、咨询服务等。工作目的：提供劳务行为本身，满足劳务接受者的日常生活或生产经营需求。承揽关系：工作内容：承揽人按照定作人的要求完成特定工作，如定制家具、创作油画等。工作目的：交付符合定作人要求的工作成果，满足定作人的特定需求。四、风险承担与责任划分劳动关系：风险承担：劳动者在劳动过程中因工作原因受到损害的，用人单位通常需承担赔偿责任（如工伤赔偿）。责任划分：用人单位需为劳动者提供安全的工作环境，承担劳动保护责任。劳务关系：风险承担：劳务提供者在劳务过程中受损的，劳务接受方通常需承担一定的赔偿责任（除非损害由劳务提供者故意或重大过失造成）。责任划分：劳务接受方需对劳务提供者的工作安全进行一定程度的监督和管理。承揽关系：风险承担：承揽人在工作中造成的自身或第三人损害，一般由承揽人自行承担。定作人仅在定作、指示或选任有过失时承担责任。责任划分：承揽人需自行承担工作过程中的风险和责任，定作人只需对工作成果进行验收。五、报酬支付与方式劳动关系：报酬支付：根据劳动者的工作时间、工作量等因素定期支付工资，如按月、按周支付。支付方式：通常通过银行转账或现金方式支付，具有稳定性和规律性。劳务关系：报酬支付：根据服务时间、工作量等因素计算报酬，定期支付或按约定支付。支付方式：灵活多样，可根据双方约定进行支付。承揽关系：报酬支付：在工作完成后一次性或分阶段支付报酬，与工作成果的质量直接相关。支付方式：通常根据承揽合同的约定进行支付，可能涉及预付款、进度款和尾款等。六、工具设备提供与条件劳动关系：工具设备提供：通常由用人单位提供工作所需的主要工具和设备，劳动者仅提供辅助性工具。工作条件：用人单位需为劳动者提供安全、卫生的工作环境和必要的劳动保护用品。劳务关系：工具设备提供：根据劳务性质的不同，可能由劳务接受者或劳务提供者提供工作所需的工具和设备。工作条件：劳务接受者需为劳务提供者提供必要的工作条件，确保劳务的顺利进行。承揽关系：工具设备提供：承揽人需自行提供完成工作所需的主要工具、设备和技术等条件。工作条件：承揽人需自行创造或准备完成工作所需的工作条件和环境。七、合同性质与目的劳动关系：合同性质：劳动合同，具有人身依附性和继续性特点。合同目的：确立劳动者与用人单位之间的劳动权利义务关系，保障劳动者的劳动权益。劳务关系：合同性质：劳务合同，受一般民事合同法调整。合同目的：确立劳务提供者与劳务接受者之间的劳务权利义务关系，满足双方的劳务需求。承揽关系：合同性质：承揽合同，具有服务性合同特征，强调工作成果的实现和交付。合同目的：确立承揽人与定作人之间的工作成果交付和报酬支付关系，满足定作人的特定需求。在实际操作中，区分这三种关系应综合考虑多个因素，如工作的独立性、报酬的支付方式、工作成果的重要性、风险承担的方式以及合同的具体内容等。例如，若合同中明确约定了工作成果的具体要求和验收标准，且承揽人具有独立的工作空间和自主权，则更可能构成承揽关系；反之，若劳动者需严格遵循用人单位的指示和工作安排，则更倾向于认定为劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据你的具体情况，提供详细的法律分析和建议。

员工和公司签订服务承揽合同，并不直接等同于建立了劳动关系，是否构成劳动关系需根据合同实际履行情况及双方权利义务关系综合判断。以下从不同角度进行分析：一、合同性质与劳动关系判断合同名称与实质内容：合同名称虽为“服务承揽合同”，但判断是否构成劳动关系，关键在于合同的实际履行情况及双方的权利义务关系，而非仅仅依据合同名称。如果合同中明确约定了双方为承揽关系，且实际履行中员工以自己的技能、设备独立完成工作，不受公司直接管理，那么可能不构成劳动关系。劳动关系的核心要素：劳动关系通常具有人身依附性，即员工需接受公司的管理、指挥和监督，遵守公司的规章制度。劳动关系中，员工提供的是劳动过程，而非劳动成果，且劳动报酬通常与劳动时间或工作量挂钩。如果服务承揽合同中，员工实际上接受了公司的管理，按照公司的要求完成工作，且劳动报酬与劳动过程紧密相关，那么可能构成劳动关系。二、实际履行情况对劳动关系的影响管理关系：如果公司对员工的工作过程进行直接管理，如安排工作时间、地点、方式等，那么可能构成劳动关系。如果员工自主安排工作，公司仅对工作成果进行验收，那么可能不构成劳动关系。报酬支付方式：劳动关系中，劳动报酬通常按月支付，且与劳动时间或工作量挂钩。如果服务承揽合同中，报酬支付方式更类似于按件计酬或项目制，且员工自行承担工作过程中的费用，那么可能不构成劳动关系。工作设备与工具：劳动关系中，员工通常使用公司提供的设备、工具进行工作。如果服务承揽合同中，员工使用自己的设备、工具完成工作，那么可能不构成劳动关系。三、法律后果与建议法律后果：如果构成劳动关系，员工将享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、社会保险、带薪休假等。如果不构成劳动关系，而属于承揽关系，则双方将按照承揽合同的约定履行义务，员工可能无法享受劳动法规定的权益。建议：对于公司而言，在签订服务承揽合同时，应明确双方的权利义务关系，避免模糊表述导致法律风险。对于员工而言，在签订合同时应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。如果实际履行中与公司存在管理关系、报酬支付方式等符合劳动关系的特征，应及时与公司沟通并明确关系性质。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细的法律建议和解决方案。

承包并不等同于劳务关系，两者在法律性质、主体关系、管理与支配、报酬支付与风险承担等方面均存在显著差异。以下是对这一问题的详细分析：一、法律性质与主体关系劳务关系：劳务关系是指劳务提供者与用工者之间形成的一种提供劳务与支付报酬的关系。在劳务关系中，劳动者一般在雇主的指挥和监督下进行工作，双方存在明显的人身依附性。承包关系：承包关系则是指发包人将企业的经营管理权全部或部分在一定期限内交给承包人，由承包人进行经营管理并承担经营风险及获取企业收益的权利义务关系。承包人通常具有相对独立性，发包人一般不直接干预承包人的具体工作方式、人员安排等。承包人依据承包合同自主完成工作任务。二、管理与支配劳务关系：在劳务关系中，劳务提供者受雇主的管理和支配，工作内容和方式通常由雇主决定。承包关系：在承包关系中，承包人自行决定工作方式、安排工作时间，发包人主要关注工作成果的质量，而不直接干预承包人的具体工作过程。三、报酬支付与风险承担劳务关系：劳务报酬往往是一次性结算或按工作任务结算，但劳务提供者通常不承担工作过程中的经营风险。承包关系：承包人的报酬则根据承包项目的完成情况、质量等因素确定，通常是在任务完成并验收合格后一次性或按阶段支付。承包人自行承担完成承包任务过程中的经营风险、人员伤亡风险等。例如，农作物因自然灾害受损，由承包人自行承担损失；承包人雇佣的人员在工作中受伤，也由承包人负责赔偿，与发包人无关（特定情形下，发包人可能因选任过错等承担部分责任）。四、合同形式与法律适用劳务关系：劳务关系通常通过劳务合同或雇佣合同明确双方权利义务，受劳动法、劳动合同法等法律法规调整和保护。承包关系：承包关系则依据承包合同形成，主要适用合同法（民法典施行后，适用民法典合同编相关规定）及与承包领域相关的特别法律法规。如农村土地承包需遵循农村土地承包法等。五、实际应用中的判断在实际应用中，判断承包是否构成劳务关系，需综合考虑合同的具体内容、实际履行情况以及相关法律法规的规定。例如：如果承包合同中明确约定承包人完全受发包人指挥、监督，且实际履行中承包人缺乏自主性和独立性，那么可能更倾向于被认定为劳务关系。如果承包人以自己的名义开展工作，拥有独立的经营自主权，自行组织人员、安排工作时间和工作方式，且报酬按照承包项目的成果结算，那么则更倾向于被认定为承包关系。六、建议与风险提示明确合同性质：在签订和履行承包合同时，双方应明确合同性质、权利义务以及工作成果的验收标准等关键条款，以避免因性质不明而引发的纠纷。遵循合同约定：双方应遵循诚实信用原则，按照合同约定履行各自义务，确保合同的顺利执行。风险防范：承包人应自行承担经营风险，并采取必要措施防范人员伤亡等风险。发包人则应谨慎选择承包人，避免因选任过错而承担不必要的责任。综上所述，承包并不等同于劳务关系。在实际应用中，双方应明确合同性质并遵循合同约定，以确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

外包承揽通常不算劳动关系，但存在特殊情况可能被认定为劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、外包承揽与劳动关系的本质区别外包承揽关系：发包方将某项业务或工作整体委托给承包方完成，承包方自行组织人员、安排工作并承担相应责任。承包方具有较大的工作自主性和管理权，发包方主要关注工作成果，不直接参与承包方的内部管理。报酬通常根据完成的工作成果来支付，而非按月领取固定工资。劳动关系：用人单位与劳动者之间依法建立的法律关系，劳动者接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的工作，并获得劳动报酬。用人单位对劳动者有明确的管理和支配权，劳动者需遵守用人单位的规章制度。劳动者通常按月领取固定工资，有较为稳定的收入，且用人单位需为劳动者缴纳社会保险等。二、判断是否为劳动关系的要点判断外包承揽是否构成劳动关系，关键在于双方是否存在管理与被管理的隶属关系。具体来说：管理方式：在劳动关系中，用人单位对劳动者的工作进行指挥、监督和管理，劳动者需遵守用人单位的规章制度。在外包承揽关系中，承揽人自主安排工作方式和时间，定作人一般不对其进行具体管理。报酬支付方式：劳动关系下，劳动者通常按月领取固定工资。外包承揽关系中，承揽人根据完成的工作成果获取报酬，收入并不固定。风险承担：劳动关系中，用人单位承担用人单位责任，对劳动者因工作原因造成的损害负责。外包承揽关系中，承包方自行承担因业务产生的法律责任和风险。三、特殊情况下的判定尽管外包承揽关系与劳动关系存在上述明显区别，但在某些特定情况下，外包承揽也可能被认定为劳动关系。这主要取决于以下几个因素：实际管理情况：若发包方对外包人员进行实际管理、指挥，如规定工作时间、工作内容等，则可能被视为劳动关系。工作内容与业务组成部分：若外包人员从事的工作是发包方业务的组成部分，且双方存在较为稳定的联系，也可能被认定为劳动关系。报酬支付方式：若报酬由发包方直接发放给外包人员，而非通过承包方转付，这也可能成为认定劳动关系的依据之一。四、法律建议对于发包方：在选择外包方式时，应明确与承包方的权利义务关系，避免对外包人员进行实际管理、指挥，以减少被认定为劳动关系的风险。规范合同条款，明确约定业务承揽、费用支付等事宜，避免产生纠纷。对于承包方（承揽人）：应自主安排工作方式和时间，保持工作自主性，避免受到发包方的过度干预。明确与发包方的费用结算方式，确保报酬根据完成的工作成果来支付。对于劳动者：若认为自己与发包方之间存在劳动关系，而发包方却以外包承揽为由否认，可以收集相关证据（如工作证、服务证、工资支付凭证等）来证明双方存在管理与被管理的隶属关系。必要时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

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