单位发生融合（通常指合并、分立等情况）时，劳动合同并非绝对不需要变更，是否需要变更取决于具体情况。以下分情况详细说明：

1. 单位合并或分立后，原劳动合同继续有效
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，如果新单位直接承继了原单位的权利义务，且工作内容、岗位、薪资等核心条款未发生变化，劳动合同无需重新签订或变更，新单位需按原合同约定履行义务。

2. 若合并或分立导致劳动合同内容需调整，则需协商变更
   若单位融合后，因业务整合、组织架构调整等原因，导致劳动者的工作岗位、工作地点、薪资结构等核心条款发生实质性变化，用人单位需与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。例如：

   • 原单位被合并后，新单位要求劳动者调岗至其他城市；
     
   • 分立后，新单位无法提供原合同约定的岗位或薪资。
     此类情况下，若未协商变更合同，劳动者有权拒绝不合理调动，甚至可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同并要求经济补偿。

3. 特殊情形：劳动合同无法履行时的处理
   若单位融合导致原劳动合同无法继续履行（如原岗位撤销且无其他合适岗位），用人单位需与劳动者协商解除合同，并支付经济补偿；若协商不成，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后，可单方解除合同，但仍需支付补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资。

建议：

• 对劳动者而言，若单位融合后收到调岗、降薪等通知，应要求单位出具书面变更协议，明确变更内容及依据，避免口头约定；
  
• 对用人单位而言，融合过程中应提前评估劳动合同履行风险，与劳动者充分沟通，必要时通过协商变更合同或支付补偿的方式妥善处理，以降低法律风险。
  

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