结论前置：劳务派遣中的“三性”岗位界定确实在《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》中有明确规定。
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条：该法条明确规定了劳动合同用工是企业的基本用工形式，而劳务派遣用工则是补充形式，且只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时，该法条还对“三性”岗位的具体含义进行了阐述，为劳务派遣用工的适用范围提供了明确的法律依据。
《劳务派遣暂行规定》第三条：此规定进一步强调了用工单位只能在“三性”岗位上使用被派遣劳动者，并对辅助性岗位的决定程序进行了详细规定，如需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示等。
二、“三性”岗位具体解释
临时性工作岗位：这类岗位通常因企业短期内的业务需求、项目执行或季节性工作等因素而设立，具有明确的时限性，存续时间不超过六个月。例如，因特定项目而临时增设的岗位，或在业务高峰期为满足需求而增加的临时员工。
辅助性工作岗位：这类岗位在企业中起到辅助和支持主营业务的作用，但不直接参与核心业务的执行。例如，行政助理、后勤支持、财务文员等岗位，虽然对企业运营至关重要，但并不直接参与企业的核心业务。
替代性工作岗位：这类岗位的存在是为了确保企业运营的连续性和稳定性，避免因个别员工的暂时离岗而影响整体工作进度。例如，员工因病假、产假或长期培训而离岗时，企业可能需要通过劳务派遣来填补这一空缺。
三、设立目的及意义
法律对劳务派遣岗位作出“三性”限制，旨在规范劳务派遣用工行为，保障被派遣劳动者的合法权益，防止用工单位滥用劳务派遣，冲击正常的用工秩序。通过明确劳务派遣的适用范围，使得劳务派遣这一用工形式能够在合理、规范的轨道上发展，更好地发挥其作为灵活用工方式的积极作用。
四、企业注意事项
企业在使用劳务派遣用工时，应严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣用工的合法性和合规性。具体来说，企业需要注意以下几点：
控制劳务派遣用工数量：根据国务院劳动行政部门的规定，严格控制劳务派遣用工数量不得超过用工总量的一定比例。
加强内部管理：建立完善的劳务派遣用工管理制度，确保被派遣劳动者的权益得到充分保障，同时提高企业的运营效率和管理水平。
遵循辅助性岗位决定程序：对于辅助性岗位的决定，应遵循相关法律法规规定的程序，确保决策的合法性和合理性。
作为专业律师，我建议企业在实施劳务派遣用工时，务必严格遵守相关法律法规的规定，确保用工的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。