关于周六组织培训是否算加班的问题，结论前置如下：

1. 若培训具有强制性、与工作紧密相关且占用了员工的休息时间，则通常应认定为加班。
2. 若培训是自愿参加的、与工作关联性弱或带有福利性质，则一般不认定为加班。

加班情形的详细分析

1. 强制性与休息时间占用：

   • 当培训由用人单位明确安排，且员工没有自主选择权时，该培训具有强制性。例如，公司明文规定所有员工必须在周六参加特定培训，否则将影响绩效考核或面临其他不利后果，此情形下的培训应认定为加班。
   • 培训需在员工的正常休息日（如周六）进行，导致员工无法享受正常的休息权利。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

2. 与工作紧密相关：

   • 培训内容必须与员工的本职工作紧密相连，旨在提升工作技能或效率。如软件开发公司在周六组织程序员学习新的编程语言，以应用于实际项目，此类培训因工作原因进行，应视为加班。

非加班情形的详细分析

1. 员工自愿参加：

   • 若培训非单位强制，而是员工基于个人发展需求主动报名参加，即使发生在周六，也不构成加班。例如，单位提供行业前沿知识培训，员工自由选择参与，此情况不属于加班范畴。

2. 与工作关联性弱或带有福利性质：

   • 培训内容与员工当前工作的关联性不大，更多是为员工个人职业发展提供的一种选择，或者培训具有明显的福利性质，旨在提升员工综合素质但并非直接服务于工作任务。如单位组织的瑜伽兴趣班、团队建设活动等，主要出于员工身心健康和兴趣培养考虑，与工作无关，因此不算加班。

公司规定与实际操作

• 在判断培训是否算加班时，还需考察公司是否有相关规章制度明确培训的性质、加班费支付或调休安排等。若公司有明确规定且实际执行中遵循了这些规定，员工应依据公司政策来主张自己的权益。

维权建议

• 员工角度：

  • 在参加周六培训前，应明确培训的性质和目的，了解是否为强制性培训。
  • 如为强制性培训且占用了个人休息时间，有权要求公司按照法律规定支付加班费或安排调休。
  • 若公司拒绝支付加班费或调休，员工可以先与公司进行友好沟通，协商不成时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

• 用人单位角度：

  • 在安排周六培训时，应充分考虑员工的休息权益，避免将培训作为变相加班的手段。
  • 如确需安排培训，应明确培训目的和内容，并与员工充分沟通协商，确保培训的合法性和合理性。
  • 对于强制性培训，用人单位应依法支付加班费或安排调休，以保障员工的合法权益。

综上所述，周六单位组织的培训是否算加班需根据具体情况综合判断，包括培训的强制性、与工作相关性、占用休息时间以及公司相关规定等因素。员工在维护自己权益时应充分了解相关法律法规及公司政策，并采取合理合法的途径进行申诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。