核心结论：保安签的劳务合同能否转正，需根据合同性质、用工关系及法律规定综合判断，存在两种可能性：

1. 若合同性质为“劳务合同”但实际构成劳动关系，可主张转正

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需同时满足三个条件：

• 主体资格：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格（如保安公司需合法注册，劳动者需年满16周岁）；
  
• 管理关系：劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动（如需遵守考勤、着装、工作指令等）；
  
• 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（如保安服务是公司核心业务）。
  

若实际符合劳动关系特征，即使签订的是“劳务合同”，仍可能被认定为事实劳动关系。此时，劳动者可要求用人单位：

• 补签书面劳动合同；
  
• 享受劳动法规定的权益（如社保、加班费、经济补偿等）；
  
• 若符合条件（如连续工作满10年、连续订立两次固定期限合同等），可主张签订无固定期限劳动合同（即“转正”为长期稳定劳动关系）。
  

操作建议：收集工资支付记录、考勤表、工作证、工作安排通知等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，确认劳动关系后进一步主张权益。

2. 若合同性质为真实劳务关系，则无法“转正”为劳动关系

劳务关系与劳动关系的核心区别在于：

• 自主性：劳务提供者不受用人单位管理，自行安排工作时间和方式（如兼职保安按次结算报酬，无需遵守固定考勤）；
  
• 风险承担：劳务提供者自行承担工作风险（如因自身过错造成损失需赔偿）；
  
• 权益限制：不享受劳动法规定的社保、加班费、经济补偿等福利。
  

若合同明确约定为劳务关系，且实际履行中符合劳务特征（如按次结算、无固定考勤、自行承担工具设备等），则无法直接“转正”为劳动关系。此时，若劳动者希望获得长期稳定保障，需与用人单位重新协商签订劳动合同，或通过其他方式（如成为正式员工、签订固定期限合同）实现。

关键提醒

• 合同名称≠实际性质：即使合同标题为“劳务合同”，若实际履行符合劳动关系特征，仍可能被认定为劳动关系；
  
• 证据收集是关键：无论主张劳动关系还是协商转正，均需保留工资记录、工作安排、管理证据等；
  
• 地区差异：部分地区对劳务关系的认定可能有特殊规定（如退休人员返聘通常视为劳务关系），需结合当地政策判断。
  

如有具体合同条款或实际履行情况需分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。