结论：不签劳动合同的情况下，口头辞职的法律效力需根据具体情况判断。在形成事实劳动关系的前提下，试用期内口头辞职通常有效；非试用期则一般需书面通知，但特殊情况下或能证明口头辞职真实且被用人单位知晓时，也可视为有效。若未形成事实劳动关系，则不存在辞职问题。
详细分析：
形成事实劳动关系时的辞职效力：
- 一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》，即使未签订书面劳动合同，只要劳动者实际提供劳动且用人单位支付报酬，即形成事实劳动关系。在此情况下，法律原则上要求劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同（试用期内提前三日）。若仅口头提出辞职且用人单位不认可，从法律角度严格来说，该口头辞职可能难以被认定为具有法律效力。
- 特殊情况：若用人单位存在暴力、威胁、非法限制人身自由或违章指挥、强令冒险作业等危及劳动者人身安全的情形，劳动者有权立即解除劳动合同，此时口头辞职具有法律效力，无需事先告知。
- 试用期内：试用期内，员工享有更大的灵活性。按照法律规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，口头辞职在试用期内通常是有效的，因为试用期本身就是为了双方相互了解而设定的，允许更灵活的解除方式。
非试用期内的口头辞职效力：
- 对于非试用期的员工，若用人单位能够证明员工以口头形式明确表达了辞职的意思，并且这一意思表示是真实的，那么口头辞职也可以被视为具有法律效力。例如，有其他同事的证言、录音等证据支持。
- 然而，如果用人单位否认收到口头辞职通知或无法证明员工的辞职意思表示，就可能引发争议。在这种情况下，员工需要提供其他证据来佐证自己的辞职行为，如聊天记录、邮件等。
不存在事实劳动关系时的辞职问题：
- 如果双方既未签订劳动合同，劳动者也未实际为用人单位提供劳动（如仅初步达成工作意向但未开始工作），则双方尚未建立真正的劳动关系。因此，不存在辞职一说，口头辞职自然也没有法律效力。
法律建议：
- 对劳动者：为避免潜在的争议和纠纷，劳动者在辞职时应尽量采用书面形式，并明确表达辞职意愿、离职时间等关键信息。同时，保留好相关送达凭证，如辞职信、邮件、短信等，以备不时之需。
- 对用人单位：为规范管理，用人单位应要求劳动者提交书面的辞职申请，并对辞职过程进行规范管理和记录。此外，用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免未来可能出现的争议。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
如有任何进一步的问题或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。