试用期被公司裁员是否有赔偿，主要取决于裁员的合法性及原因。以下是几种不同情况的分析：
公司合法裁员且无需赔偿的情况
- 不符合录用条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司在试用期内若能证明员工不符合事先明确的录用条件，例如专业技能不达标、提供的证书虚假等，可以解除劳动合同而无需支付赔偿。这种情况下，公司需要提供充分的证据来证明员工不符合录用条件，如明确的录用条件说明、客观的考核记录等。
- 法定解除情形：若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形，公司同样有权解除劳动合同且不支付赔偿。
公司合法裁员但需支付经济补偿的情况
- 经济性裁员：若公司因出现《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员情形（如企业重整、生产经营发生严重困难等），并且按照法定程序进行裁员，对于试用期员工，公司应当支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若工作不满十二月，则按实际月数计算平均工资。
公司违法裁员需支付赔偿金的情况
- 无故辞退或程序不合法：如果公司不能证明员工不符合录用条件，也不存在法定的裁员情形，或者没有按照法定程序进行裁员，那么公司的裁员行为就属于违法解除劳动合同。此时，公司需按照《劳动合同法》第八十七条的规定，向员工支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。对于试用期员工而言，即按照半个月工资标准的两倍（即一个月工资）支付赔偿金。
实际操作建议：
- 明确录用条件：为避免纠纷，公司应在招聘时明确岗位的录用条件，并在劳动合同中予以体现。这样，在试用期内若需裁员，公司可以依据明确的录用条件来判断员工是否符合要求。
- 遵循法定程序：在进行裁员时，公司应确保遵守《劳动合同法》及相关法律法规规定的程序和要求。例如，在经济性裁员时，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减方案报告给劳动行政部门。
- 保留证据：无论是公司还是员工，在涉及裁员纠纷时，都应保留好相关证据。公司应保留证明员工不符合录用条件或存在法定解除情形的证据；员工则应保留劳动合同、工资单、工作记录等证据，以维护自己的合法权益。
总结：试用期被公司裁员是否有赔偿，需根据具体情况来判断。公司应确保裁员的合法性和合理性，而员工也应了解自己的权益并寻求专业帮助（即直接向我咨询）以维护自身利益。在面对裁员纠纷时，双方都应保持冷静和理性，通过合法途径解决问题。