结论：公司被收购后，部门领导被裁并不意味着底下员工一定会被裁。是否裁员取决于多种因素，包括收购方的战略目标、被收购公司的业务状况、劳动合同的约定以及企业文化的融合等。以下是对这些因素的详细分析：
收购方的战略目标与业务整合：
- 收购方可能为了整合资源、优化业务结构而进行裁员，特别是当被收购企业的业务与收购方存在重叠时，重叠部分的岗位可能会面临调整或裁撤。但这并不意味着所有重叠岗位的员工都会被裁，也可能通过岗位调整、培训等方式进行安置。
- 若收购方看重被收购企业的核心业务、技术或品牌，非核心业务可能会被剥离或精简，但这同样不意味着所有非核心业务的员工都会被裁，而是会根据具体情况进行评估。
- 另一方面，如果收购方计划利用被收购企业平台拓展业务，则可能不会裁员，反而会增加招聘以支持业务扩张。
被收购公司的业务状况与财务状况：
- 被收购公司业务稳定且有发展前景时，收购方通常不会轻易裁员，以保持其稳定运营。
- 若被收购公司面临经营困难或成本过高，收购方可能会通过裁员来降低成本或调整业务结构。但即便如此，裁员也不是必然的选择，收购方可能会考虑其他方式，如优化管理流程、提高生产效率等。
劳动合同的约定与法律条款：
- 劳动合同中如规定了在公司被收购等情况下的裁员条件和程序，应按照合同执行。这意味着，如果劳动合同中没有明确规定被收购后必须裁员，那么收购方就不能随意裁员。
- 收购导致的劳动合同主要条款变更（如工作地点、岗位、报酬等），若员工不同意且影响重大，员工有权解除合同并要求经济补偿。这为员工提供了一定的法律保障，防止收购方随意变更劳动合同条款。
企业文化的融合与冲突：
- 企业文化差异大且融合过程中产生激烈冲突时，可能导致部分员工因无法适应新环境而离职或被裁。但这种情况下的裁员通常是个别现象，而不是整体性的。
- 文化融合顺利则有助于保持人员稳定，降低裁员可能性。因此，收购方在收购后通常会注重企业文化的融合工作，以减少裁员的风险。
法律建议：
- 作为员工，应密切关注收购后的企业动态，了解自身权益，并在必要时寻求法律途径保护自己的合法权益。
- 仔细审查劳动合同中关于裁员、经济补偿等条款，确保自身权益不受侵害。如果发现收购方有违反劳动合同或法律条款的行为，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。
- 在面临可能的裁员风险时，主动与企业沟通协商，争取更好的解决方案或补偿条件。通过积极沟通，有时可以避免不必要的裁员或获得更合理的补偿。
可能后果：
- 如果收购方确实需要裁员，应依法向被裁员工支付经济补偿。具体标准如下：按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资作为经济补偿；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资作为经济补偿。对于月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的员工，经济补偿标准按三倍数额支付，但最高不超过十二年。
- 如果收购方违反法律条款或劳动合同进行裁员，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助，并可能获得相应的赔偿或补偿。
总之，公司被收购后部门领导被裁并不意味着底下员工一定会被裁。员工应保持警惕并了解自己的权益保护措施，在必要时采取适当的行动来维护自己的利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。