结论：哺乳期女职工旷工能否被辞退，需根据具体情况判断。若女职工旷工行为严重违反用人单位规章制度，且规章制度合法有效，用人单位可以依法解除劳动合同；但若旷工行为未达到严重程度，或规章制度不合法，用人单位则不能随意辞退哺乳期女职工。

详细分析：

1. 法律对哺乳期女职工的特殊保护：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一规定体现了法律对哺乳期女职工的特殊保护，旨在保障她们在特殊生理时期的合法权益。

2. 用人单位规章制度的重要性：

   • 用人单位的规章制度是处理员工旷工问题的重要依据。如果规章制度中明确规定了旷工属于严重违纪行为，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示，那么当哺乳期女职工旷工行为达到“严重”程度时（如连续旷工多日或累计旷工达到一定天数），用人单位有权依法解除劳动合同。
   • 关键点：规章制度的合法性、合理性以及是否经过民主程序制定并向劳动者公示，是判断用人单位能否辞退哺乳期女职工的重要依据。

3. 旷工行为的严重性评估：

   • 旷工行为的严重性是判断用人单位能否辞退哺乳期女职工的关键因素。如果女职工只是偶尔旷工，且未对用人单位造成重大损失或影响，那么用人单位通常不能仅凭此就辞退女职工。
   • 举例：若女职工因照顾生病的婴儿而偶尔旷工，且已提前向用人单位说明情况并请假，那么这种旷工行为通常不被视为严重违纪。

4. 用人单位的谨慎处理义务：

   • 即使哺乳期女职工存在旷工行为，用人单位在处理时也应特别谨慎。用人单位应先了解旷工的具体原因，考虑是否属于个人紧急事务或特殊情况，并尽量通过沟通协商、给予警告、罚款等纪律处分来解决问题，而非直接开除。
   • 风险提示：如果用人单位随意辞退哺乳期女职工，可能会面临法律风险，如被认定为违法解除劳动合同，需要支付赔偿金等。

5. 法律程序与证据要求：

   • 在决定解除与哺乳期女职工的劳动合同时，用人单位必须确保已经履行了相应的法律程序，如提前通知员工、听取员工申辩等。
   • 证据要求：用人单位必须有充分证据证明哺乳期女职工确实存在旷工事实，且该行为达到了严重违反规章制度的程度。否则，用人单位可能面临败诉的风险。

建议与行动指南：

• 对用人单位：

  1. 制定合法、合理的规章制度，并确保经过民主程序制定并向劳动者公示。
  2. 在处理哺乳期女职工旷工问题时，应谨慎评估旷工行为的严重性，并尽量通过沟通协商解决问题。
  3. 如果决定辞退哺乳期女职工，必须确保已经履行了相应的法律程序，并保留充分证据。

• 对哺乳期女职工：

  1. 遵守用人单位的规章制度，尽量避免旷工行为。
  2. 如果因特殊原因需要旷工，应提前向用人单位说明情况并请假。
  3. 如果用人单位违法辞退自己，可以依法维护自己的合法权益，如要求继续履行劳动合同或获得经济赔偿。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
• 《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

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