国有企业可以从子公司选人，但这一行为需遵循一定的法律和公司治理框架，具体取决于选人的目的、方式以及子公司的性质。以下从几个关键角度进行分析：

1. 公司治理结构角度：

   • 国有企业与其子公司之间通常存在明确的股权关系和管理架构。从子公司选人到母公司（国有企业），本质上是一种人员调动或晋升，这通常需要在公司治理的框架内进行，包括但不限于董事会决议、股东会同意（如涉及重大人事变动）以及遵循公司内部的规章制度。
   • 如果子公司是国有企业的全资子公司或控股子公司，且选人行为符合公司章程和内部管理规定，那么这种选人行为在法律上是可行的。

2. 劳动法律角度：

   • 从劳动法律的角度来看，员工与子公司签订的劳动合同是约束双方权利义务的基础。如果国有企业希望从子公司选人，通常需要与子公司和员工本人进行协商，确保调动不违反劳动合同中的相关条款，如工作地点、职位变更等。
   • 在某些情况下，可能需要签订新的劳动合同或补充协议，以明确调动后的权利义务关系。

3. 国有企业特殊规定角度：

   • 国有企业可能受到更多政府监管和特殊规定的影响，如干部选拔任用制度、国有企业领导人员管理规定等。这些规定可能对从子公司选人到母公司有特定的要求或限制。
   • 因此，在具体操作时，国有企业需要仔细审查这些特殊规定，确保选人行为符合相关要求。

4. 实际操作建议：

   • 明确选人目的和方式：国有企业应明确从子公司选人的目的（如填补职位空缺、提升管理能力等）和方式（如内部调动、晋升等），以便制定合理的选人计划。
   • 遵循公司治理和劳动法律程序：在选人过程中，国有企业应严格遵循公司治理结构和劳动法律的相关规定，确保选人行为的合法性和合规性。
   • 与子公司和员工充分沟通：在选人前，国有企业应与子公司和员工本人进行充分沟通，了解他们的意见和需求，确保调动过程的顺利进行。
   • 考虑特殊规定和监管要求：如果国有企业受到特殊规定或监管要求的影响，应在选人前仔细审查这些规定和要求，确保选人行为符合相关标准。

总结来说，国有企业从子公司选人是可能的，但必须遵循公司治理结构、劳动法律以及国有企业特殊规定的相关要求。在实际操作中，国有企业应制定合理的选人计划，遵循相关程序，并与子公司和员工充分沟通，以确保选人行为的合法性和合规性。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。