结论：试用期员工若存在欺骗行为，用人单位并非一定可以直接开除，需根据欺骗行为的具体性质、严重程度以及是否违反公司规章制度或相关法律法规来综合判断。
一、欺骗行为性质与严重程度
轻微欺骗行为：
- 如果试用期员工的欺骗行为较为轻微，比如在工作经历上略有夸大但不影响其实际工作能力，或者对某些非关键信息的隐瞒，这些行为通常不足以构成严重违反公司规章制度或劳动合同的情形。
- 在这种情况下，用人单位一般不能直接开除员工，而应通过警告、教育等方式进行纠正。若员工能够改正，且不影响其继续履行劳动合同，用人单位应继续履行合同。
严重欺骗行为：
- 如果试用期员工的欺骗行为严重，比如伪造学历、工作经历等关键信息，或者隐瞒重大疾病、犯罪记录等可能影响其工作能力和公司利益的情况，这些行为可能构成严重违反公司规章制度或劳动合同的情形。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期内发现员工存在严重违反规章制度或劳动合同的情形，可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
二、公司规章制度与劳动合同
公司规章制度：
- 用人单位应在公司规章制度中明确规定哪些行为属于严重违反规章制度，以及相应的处罚措施。
- 如果试用期员工的欺骗行为被明确规定为严重违反规章制度，且该规章制度已经向员工公示或告知，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。
劳动合同：
- 劳动合同是用人单位与员工之间约定权利义务的协议。如果劳动合同中明确规定了试用期员工不得存在欺骗行为，以及违反该规定的后果，用人单位可以依据劳动合同解除劳动合同。
三、法律程序与证据收集
法律程序：
- 用人单位在解除劳动合同前，应确保已经履行了必要的法律程序，如通知工会、听取员工意见等。
- 如果员工对解除劳动合同有异议，用人单位应准备好相关证据，以应对可能的劳动争议仲裁或诉讼。
证据收集：
- 用人单位在发现试用期员工存在欺骗行为时，应及时收集相关证据，如员工简历、学历证书、工作经历证明、健康证明等。
- 证据应真实、合法、有效，能够证明员工的欺骗行为及其严重程度。
四、建议与风险提示
建议：
- 用人单位在招聘试用期员工时，应加强对员工信息的审核和背景调查，以降低招聘风险。
- 一旦发现试用期员工存在欺骗行为，用人单位应冷静处理，根据欺骗行为的性质和严重程度以及公司规章制度和劳动合同的规定，决定是否解除劳动合同。
风险提示：
- 如果用人单位在没有充分证据或违反法律程序的情况下解除劳动合同，可能面临支付经济补偿、赔偿金等法律责任。
- 因此，用人单位在解除劳动合同前，应确保已经收集了充分的证据，并履行了必要的法律程序。
总结来说，试用期员工若存在欺骗行为，用人单位能否直接开除需根据具体情况判断。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。