关于集团混同用工的认定，这是一个涉及劳动关系复杂性的问题，尤其在集团公司或关联企业之间较为常见。以下是对混同用工认定的详细解析：
一、混同用工的定义
混同用工指的是两个或两个以上的用人单位同时使用同一劳动者，并对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式。这种用工方式往往通过交叉管理、交替发薪、轮流签协议等手段来模糊劳动关系，一旦发生纠纷，各用人单位之间容易互相推诿责任。
二、混同用工的认定标准
在认定混同用工时，法院或仲裁机构通常会综合考虑以下因素：
用工管理行为：劳动者是否实际接受用人单位的管理与安排，包括工作地点、工作时间、工作内容、考勤管理等方面。
业务范围：劳动者所从事的工作是否属于用人单位的业务组成部分。
劳动报酬支付：用人单位是否为劳动者提供了必要的劳动报酬，以及报酬的支付方式和主体。
社会保险费缴纳：用人单位是否为劳动者缴纳了社会保险费，这也是认定劳动关系的重要依据之一。
书面劳动合同：虽然书面劳动合同不是认定劳动关系的唯一依据，但在混同用工的情况下，如果劳动者与某一用人单位签订了书面劳动合同，这通常会被作为认定劳动关系的重要参考。
三、混同用工的案例解析
以您提供的案例为例，小涛入职A公司后，虽然工资后来由B公司支付，但他的工作地点、工作内容、考勤管理均未发生变化，仍在原办公场所接受A公司的日常管理。在这种情况下，法院认定小涛与A公司之间存在劳动关系，因为小涛实际接受了A公司的管理，并从事了A公司的业务组成部分的工作。同时，由于A公司未能提供与小涛解除劳动合同的证据，法院进一步认定A公司与B公司构成混同用工，小涛有权选择A公司承担责任。
四、混同用工的法律责任
在混同用工的情况下，如果发生劳动争议，劳动者有权选择其中一个用人单位作为被告，要求其承担相应的法律责任。如果多个用人单位之间存在关联关系，且对劳动者存在混同用工的事实，法院可能会判决这些关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。当然，如果关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
五、建议与规范
对于集团公司或关联企业而言，为了避免混同用工带来的法律风险，建议：
明确劳动关系：与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
规范用工管理：避免交叉管理、交替发薪等模糊劳动关系的行为。
及时沟通协商：在发生劳动争议时，及时与劳动者沟通协商，寻求妥善解决方案。
遵守法律法规：严格遵守国家关于劳动关系的法律法规，保障劳动者的合法权益。
综上所述，混同用工的认定是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑多个因素。对于劳动者而言，了解自己的权益和维权途径至关重要；对于用人单位而言，规范用工管理、遵守法律法规则是避免法律风险的关键。