正式员工福利费一般不可以直接用于劳务外包人员，但需分情况讨论：

1. 从法律性质和合同约定角度
   正式员工福利费通常是企业基于劳动关系，为激励、保障或关怀正式员工而设立的专项费用，其发放对象、标准及用途一般由企业规章制度或劳动合同明确约定。若企业与劳务外包人员的合同（如《劳务外包协议》）中未约定可将正式员工福利费覆盖至外包人员，或未明确约定外包人员可享受的福利范围，则企业擅自将正式员工福利费用于外包人员可能涉嫌违反合同约定或内部规章制度，存在法律风险。

2. 从劳务外包的法律关系本质角度
   劳务外包中，企业与外包人员之间不存在直接劳动关系，而是通过与外包公司签订合同，由外包公司自行管理、支付报酬及提供福利。因此，正式员工的福利费属于企业与正式员工之间的内部事务，原则上不应直接延伸至外包人员。若企业希望为外包人员提供类似福利，应通过与外包公司协商，在合同中明确约定福利内容及费用承担方式（如由企业额外支付费用或外包公司自行承担），避免混淆法律关系。

3. 从税务和财务合规角度
   企业福利费的支出需符合税法及财务制度规定，通常需以正式员工为对象并留存相关凭证。若将福利费用于非正式员工（如外包人员），可能面临税务机关质疑支出合理性，甚至被认定为“变相发放报酬”或“逃避纳税义务”，导致补税、罚款等风险。此外，若企业未在财务账目中清晰区分正式员工与外包人员的费用，可能影响财务报告的真实性，引发监管问题。

建议：

• 若企业希望为劳务外包人员提供福利，应通过修改外包合同、与外包公司协商等方式，明确福利内容、费用来源及支付方式，确保合规性；
  
• 若已发生类似支出，建议立即梳理合同、财务凭证及税务处理情况，评估风险并制定补救措施（如调整账目、补缴税款等）；
  
• 如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细方案。