结论：员工达到退休年龄后，用人单位能否辞退并非绝对，需结合员工是否享受基本养老保险待遇、劳动合同约定及地方司法实践综合判断。以下是具体分析：

一、法律框架下的核心规则

1. 法定终止情形
   根据《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇时，劳动合同自动终止。此时用人单位无需支付经济补偿，但需协助办理退休手续。

2. 未享受养老保险待遇的特殊处理
   若员工虽达退休年龄但未满足养老保险缴费年限（如累计不足15年），根据司法实践：

   • 部分地区（如北京、上海）认为劳动合同不因年龄自动终止，用人单位若单方解除可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
     
   • 另一部分地区（如广东）则允许用人单位以“达到退休年龄”为由终止合同，但需提前书面通知并协助办理社保衔接。

二、实务操作中的关键步骤

1. 核查员工退休条件

   • 确认员工是否已达到法定退休年龄（男60周岁，女干部55周岁/女工人50周岁，特殊工种可提前）。
     
   • 核查员工是否已开始领取基本养老金（可通过社保系统查询或要求员工提供证明）。

2. 审查劳动合同条款

   • 若合同中明确约定“达到退休年龄时合同终止”，用人单位可依约处理。
     
   • 若合同无特殊约定，则需优先适用法定规则，避免单方强制解除。

3. 协商与书面通知

   • 建议优先协商：对长期服务或特殊贡献员工，可通过协商一致解除合同并给予适当补偿，减少纠纷风险。
     
   • 必须书面通知：若决定终止合同，需提前30日以书面形式告知员工，并说明终止理由（如“达到法定退休年龄且已享受养老保险待遇”）。

三、典型案例与风险提示

1. 案例1：合法终止
   员工A（男，60周岁）已缴纳社保满15年并开始领取养老金，用人单位依法终止合同，无需支付补偿。
   风险点：若未协助办理退休手续导致员工无法领取养老金，可能承担赔偿责任。

2. 案例2：违法解除
   员工B（女，50周岁）因社保缴费不足15年未享受养老金，用人单位以“达到退休年龄”为由单方解除合同，被法院认定为违法解除，需支付赔偿金。
   风险点：地方司法实践差异可能导致判决结果不同，需提前咨询当地劳动部门或律师。

四、合规建议

1. 建立双重审查机制：终止合同前同步核查年龄与养老金享受情况，避免仅依据单一条件操作。
   
2. 完善证据留存：保留员工身份证、社保缴费记录、退休审批表等材料，证明终止行为的合法性。
   
3. 关注政策动态：随着延迟退休政策逐步实施，及时调整内部规章制度，避免因年龄界定错误引发纠纷。

总结：员工达到退休年龄后，用人单位能否辞退需分情况处理。若您面临具体案例，建议提供员工年龄、社保缴纳情况、合同条款等细节，我将进一步为您分析风险点并制定应对方案。