结论前置：未签订劳动合同但实际用工的情况下，双方之间一般构成事实劳动关系。不过，根据具体情况也可能形成劳务关系。明确双方关系的性质对于维护各自权益至关重要，同时建议尽快补签书面劳动合同以规避法律风险。
一、构成事实劳动关系的情况
主体适格：
- 用人单位需是合法注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体。
- 劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且未超过法定退休年龄。
- 举例：一家合法注册的公司雇佣了一名年满18周岁、具备正常劳动能力的员工，即便未签合同，双方主体也是适格的。
管理与被管理关系：
- 劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 举例：某公司员工虽未签约，但需遵循公司考勤、工作规范，并按公司安排完成任务，定期领取工资，即表明存在管理与被管理关系。
劳动是业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务经营活动的有机组成部分。
- 举例：建筑工地上的工人虽未签合同，但他们的工作直接关联到建筑公司的工程项目，因此可能构成劳动关系。
法律责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。
二、构成劳务关系的情况
主体广泛：
- 劳务关系主体可以是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间。
地位平等：
- 双方是平等的民事主体关系，不存在管理与被管理的隶属关系。
- 举例：个人聘请邻居帮忙装修房屋，双方基于口头约定提供劳务和支付报酬，这属于劳务关系而非劳动关系。
报酬支付：
- 劳务报酬一般是一次性或按阶段结算，不遵循工资支付的周期和方式。
- 举例：装修队为公司进行办公室装修，装修队不受公司内部制度约束，报酬按装修进度结算，这也属于劳务关系。
三、法律建议
尽快签订合同：
- 为明确双方权利和义务，降低法律风险，建议用人单位和劳动者在建立劳动关系后尽快签订书面劳动合同。
证据保留：
- 劳动者可通过保存工资支付记录、工作证、考勤记录等证据来证明与用人单位的劳动关系。这些证据在发生劳动争议时将起到关键作用。
法律维权：
- 若因未签劳动合同而发生劳动争议或权益受损，劳动者可以寻求劳动仲裁机构或法院的帮助来维护自己的合法权益。在维权过程中，提供的证据将直接影响案件的判决结果。
综上所述，未签订劳动合同并不必然排除劳动关系的存在。在实际操作中，应综合考虑双方的实际行为、权利义务的履行情况以及相关法律法规的规定来判断双方的关系性质。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。