在劳动仲裁中，雇佣关系（即劳动关系）的认定是一个综合考量多方面因素的过程，以下是对此问题的详细解答：
书面劳动合同的直接证据效力
- 书面劳动合同是确认劳动关系最直接、最有力的证据。若劳动者与用人单位签订了规范的劳动合同，并明确约定了双方的权利义务、工作内容、劳动报酬等关键条款，则可直接认定双方存在劳动关系。
主体资格的合法性审查
- 用人单位主体资格：必须是依法注册登记的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或依法成立的国家机关、事业单位、社会团体等。这包括分公司、事业单位、会计师事务所、律师事务所等合伙组织及基金会等。
- 劳动者主体资格：劳动者需达到法定就业年龄（年满十六周岁），具备劳动能力，且未享受基本养老保险待遇。对于未成年人，需从事与其年龄、智力相适应的轻体力工作，并受特殊保护。已达到法定退休年龄且享受退休保险待遇的，不再属于劳动者范畴。
劳动管理与规章制度的适用性
- 劳动者需受用人单位的劳动管理，服从工作安排，遵守用人单位制定的各项劳动规章制度（如考勤制度、请假制度、绩效考核制度等）。
- 用人单位对劳动者的工作内容、工作时间、工作地点等进行具体安排，并按约定支付劳动报酬。考勤记录、工作任务安排等文件都是反映这一关系的重要证据。
工作内容与用人单位业务的关联性
- 劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分，与用人单位的经营范围或业务活动密切相关。例如，如果劳动者在一家制造企业从事生产工作，那么其工作内容就与该企业的主营业务紧密相关。
证据材料的综合运用
- 在没有书面劳动合同时，以下证据可辅助认定劳动关系：
- 工资支付凭证或记录：如银行工资流水明细、职工工资发放花名册等，这些记录能证明用人单位向劳动者支付了劳动报酬。
- 社会保险缴费记录：虽然社会保险费缴纳记录不是认定劳动关系的必要条件，但它是证明用人单位为劳动者缴纳社会保险的事实，有助于增强劳动关系的认定。
- 身份证明证件：如工作证、服务证等能证明劳动者身份的证件。
- 招用记录：如招工招聘“登记表”、“报名表”等，这些记录能证明劳动者被用人单位招用的过程。
- 考勤记录：反映劳动者的出勤情况，是证明劳动关系存在的重要证据。
- 其他劳动者证言：同事的证言虽证明力相对较弱，但可作为辅助证据，特别是在没有其他直接证据的情况下。
- 与工作相关的文件记录：如工作任务安排、工作成果汇报、会议纪要等，这些文件能证明劳动者参与了用人单位的工作活动。
在劳动仲裁过程中，当事人需特别注意以下几点：
- 尽可能全面收集并保留各类证据材料，以确保自身合法权益得到有效维护。
- 提交书面仲裁申请书时，应按照被申请人数提交副本，并确保申请书内容完整、准确。
- 遵循劳动仲裁程序的规范性，包括立案、举证、答辩、开庭审理、调解和裁决等程序。
举例说明：
假设劳动者小张在一家公司工作，但未签订书面劳动合同。在劳动仲裁中，小张提供了工资支付凭证、工作证、考勤记录以及同事的证言等证据材料。仲裁委员会在审查这些证据后，认为这些证据足以证明小张与该公司之间存在劳动关系，因此裁决支持了小张的仲裁请求。
总结与建议：
劳动关系的认定是一个综合考量多方面因素的过程。在实际操作中，劳动者应尽可能全面收集并保留各类证据材料，以确保自身合法权益得到有效维护。同时，用人单位也应规范用工行为，确保劳动关系的合法性与合规性。如果您在劳动仲裁中遇到雇佣关系认定的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。