结论：劳动者“自离”后，对于其已经付出的劳动，用人单位仍有义务支付相应的工资。不过，具体支付情况可能会受到劳动合同、公司规章制度以及法律法规的多重影响。

详细分析

1. 工资支付的基本原则

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一原则确保了劳动者在提供劳动后，有权获得相应的报酬，无论其离职方式如何。
   • 同时，《工资支付暂行规定》第九条也明确指出，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，即使劳动者“自离”，用人单位也不能以此为由拒绝支付其实际工作期间的工资。

2. 劳动合同与公司规章制度的影响

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间约定权利义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确规定了关于“自离”情况下工资支付的规定，那么应当按照合同约定执行。例如，合同可能规定“自离”员工不享受某些福利待遇或奖金，但基本工资仍需支付。
   • 公司内部的员工手册或规章制度也可能包含对“自离”行为的处理规定。然而，这些规定必须合法，不能违反国家法律法规。如果公司内部规定与法律法规相冲突，应以法律法规为准。

3. 可能的工资扣除情况

   • 如果劳动者的“自离”行为给用人单位造成了经济损失，如未办理工作交接导致项目延误等，用人单位可以要求劳动者进行赔偿。赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
   • 需要注意的是，即使存在经济损失，用人单位也不能以此为由完全拒绝支付劳动者的工资。工资是劳动者提供劳动的报酬，与经济损失的赔偿是两个不同的法律关系。

4. 法律法规的地域差异与维权途径

   • 不同地区的法律法规对“自离”员工的工资支付问题可能有不同的规定。因此，在处理具体案件时，需要参考当地的法律法规，以确保处理的准确性和合法性。
   • 如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，如用人单位以“自离”为由拒绝支付工资，可先与用人单位协商解决；协商不成时，可向当地的劳动监察部门投诉举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益。

总结与建议

“自离”并非意味着劳动者就失去了获得实际工作期间工资的权利。在处理此类问题时，应综合考虑法律法规、劳动合同及公司规章制度的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。同时，劳动者在离职前也应充分了解相关规定，以避免不必要的纠纷和损失。如果遇到用人单位拒绝支付工资的情况，劳动者应积极采取措施维护自己的合法权益，如协商、投诉、仲裁或诉讼等。

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