厂里不可以随便调动员工岗位。这一行为必须遵循法律规定、劳动合同的约定以及合理的管理程序。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律依据与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），应当与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。这意味着，如果厂里想要调动员工的岗位，必须与员工进行协商，并达成一致意见，否则可能构成对劳动合同的违反。
二、禁止性规定与特殊情形
禁止性规定：
- 厂里不得以调岗为由变相辞退或逼迫员工离职。
- 调岗不得基于性别、种族等歧视性原因。
- 调岗后，员工的基本工资标准不得降低（除非符合法定情形）。
特殊情形：
- 在员工医疗期满不能从事原工作、企业濒临破产等特殊情况下，厂里可以依法单方调岗，但需满足法定程序和补偿要求。
三、劳动合同与规章制度的约束
合同明确约定：
- 如果劳动合同中已明确约定“厂里可根据经营需要调整员工岗位”，且该条款未显失公平，那么厂里可以在合理范围内进行调岗。但需注意，岗位性质的变化幅度不宜过大，且需保障新岗位的劳动条件和待遇不低于原岗位。
制度合法性审查：
- 厂里的规章制度中关于调岗的规定，必须经过民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效条款。
四、合理性判断的实务标准
在判断调岗是否合理时，法院通常会从以下几个方面进行审查：
- 经营必要性：是否因业务转型、部门撤销等客观原因导致原岗位不存在？
- 技能匹配度：新岗位要求与员工原工作经验、资质是否相符？
- 薪酬公平性：调岗后工资降幅是否超过合理范围（一般认为不超过20%）？
- 工作地点变动：跨城市调岗是否考虑了通勤成本补偿或协商方案？
五、合法调岗的操作流程建议
为了确保调岗的合法性，厂里可以遵循以下操作流程：
- 书面通知与说明：提前以正式文件形式告知员工调岗的理由、新岗位职责及薪酬待遇调整情况。
- 协商沟通机制：给予员工表达异议的机会，记录协商过程并形成书面材料。
- 过渡期安排：提供必要的岗前培训，设置至少1个月的适应期。
- 争议处理预案：若员工拒绝调岗，可通过绩效考核、培训再上岗等程序处理，避免直接解除劳动合同引发法律风险。
六、企业违法调岗的后果
如果厂里未经员工同意擅自调动岗位，可能面临以下后果：
- 承担违约责任：按照劳动合同的约定向员工支付违约金或其他赔偿。
- 恢复原岗位或赔偿损失：员工有权要求恢复原工作岗位，或者要求赔偿因调岗造成的经济损失。
- 行政处罚：在严重情况下，还可能受到相关部门的行政处罚。
综上所述，厂里不可以随便调动员工岗位。在调岗时，必须遵循法律规定、劳动合同的约定以及合理的管理程序，确保调岗的合法性和合理性。