结论前置：公司签劳务合同是否可以申请仲裁，取决于合同性质及纠纷类型。若实际为劳动关系却签了劳务合同，或劳务合同中存在劳动权益纠纷，通常可以申请劳动仲裁；若为纯粹的劳务关系纠纷，则一般通过民事诉讼解决，但特定情况下也可能涉及仲裁。以下从不同角度详细分析：
一、合同性质决定仲裁途径
劳动关系与劳务合同的形式不符：
- 实践中，有些公司为了规避劳动法的义务，如缴纳社会保险、支付加班费等，可能会与劳动者签订劳务合同，但实际上双方构成的是劳动关系。
- 判断标准：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系通常具备以下特征：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 仲裁途径：若双方实际构成劳动关系，即使签订的是劳务合同，劳动者仍可以依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，主张劳动权益。
纯粹的劳务关系：
- 劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。
- 解决途径：纯粹的劳务关系纠纷通常不属于劳动仲裁的受理范围，而是通过民事诉讼途径解决。但是，如果劳务合同中明确约定了仲裁条款，或者双方事后达成仲裁协议，那么也可以依据这些约定申请仲裁。
二、纠纷类型影响仲裁选择
劳动权益纠纷：
- 即使签订的是劳务合同，但如果纠纷涉及劳动权益，如工资支付、加班费、社会保险等，且双方实际构成劳动关系，劳动者可以申请劳动仲裁。
- 法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，因确认劳动关系发生的争议、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等，都属于劳动仲裁的受理范围。
非劳动权益纠纷：
- 如果纠纷不涉及劳动权益，而是关于劳务合同的履行、解除、违约责任等，且双方不构成劳动关系，那么通常需要通过民事诉讼解决。
- 例外情况：如果劳务合同中明确约定了仲裁条款，或者双方事后达成仲裁协议，且纠纷属于仲裁协议约定的范围，那么也可以申请仲裁。
三、实际操作建议
明确合同性质：
- 在签订合同时，应明确合同是劳务合同还是劳动合同，避免模糊不清导致后续纠纷。
- 如果对合同性质有疑问，可以咨询专业律师或劳动部门进行确认。
保留证据：
- 无论是劳动关系还是劳务关系，都应保留好相关证据，如合同、工资支付记录、工作证等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。
选择合适的解决途径：
- 根据纠纷的性质和合同约定，选择合适的解决途径。如果是劳动权益纠纷且构成劳动关系，可以申请劳动仲裁；如果是纯粹的劳务关系纠纷且没有仲裁条款或协议，则通常通过民事诉讼解决。
进一步思考：在实际操作中，合同性质的判断可能存在一定的复杂性。如果劳动者对合同性质有疑问或与公司存在争议，建议及时咨询专业律师，以便更准确地判断合同性质并选择合适的解决途径。同时，劳动者在签订合同时也应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有任何法律问题，都可以直接向我咨询。