基础工资级别与工龄的关系并非绝对，需结合具体单位制度及法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 单位自主权角度
   根据《劳动法》第四十七条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，单位可自行制定工资制度，将工龄作为基础工资级别的考量因素之一。例如，部分企业通过工龄工资、年功工资等形式，体现对员工长期贡献的认可，工龄越长，基础工资级别可能越高。

2. 法律法规限制角度
   现行法律未强制要求基础工资级别必须与工龄挂钩，但需遵守以下原则：

   • 同工同酬原则：根据《劳动法》第四十六条，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。若单位以工龄为由对相同岗位、相同劳动量的员工设置不同工资级别，可能涉嫌违法。
     
   • 最低工资保障：根据《最低工资规定》，单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即使工龄较短，基础工资也需满足这一底线。

3. 特殊情形下的工龄价值

   • 经济补偿计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。此处工龄直接影响离职补偿金额，但与在职期间的基础工资级别无直接关联。
     
   • 岗位晋升或调薪：部分单位在晋升或调薪时，可能将工龄作为参考因素之一，但需结合绩效、能力等综合评定，而非单一依赖工龄。

建议：

• 若您所在单位将工龄与基础工资级别挂钩，可要求单位出示书面制度，确认工龄的具体影响方式（如每满一年增加多少工资）。
  
• 若单位以工龄为由降低工资或设置不合理的工资差异，可收集劳动合同、工资条等证据，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问或需具体分析单位制度，可直接向我咨询。