给员工调岗是一个需要谨慎处理的过程，必须确保合法合规，以避免可能的法律纠纷。以下是一些关于如何合法给员工调岗的详细建议：
一、依法调岗
员工患病或非因工负伤：
- 根据《劳动合同法》第四十条第一项，如果员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位有权进行调岗。
员工不胜任工作：
- 依据《劳动合同法》第四十条第二项，如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，单位可以进一步处理（如解除劳动合同，但需支付经济补偿）。在此之前，调岗是一个合理的步骤。
工伤（五级、六级伤残）：
- 根据《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，单位应安排适当工作。
职业禁忌或职业病：
- 依据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款和第五十六条第三项，对有职业禁忌或职业病的员工，单位必须调离原岗位并妥善安置。
尘肺病：
- 根据《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条，对已确诊为尘肺病的职工，单位必须调离粉尘作业岗位。
二、按照约定调岗
- 在劳动合同中，双方可以约定调岗的相关条款。但这样的约定必须合理，且不能违反法律法规的强制性规定。调岗时，应确保新岗位与员工的技能、经验相匹配，且薪资、福利等条件不降低（除非双方另有约定）。
三、协商调岗
- 双方协商一致是调岗的最理想方式。根据《劳动合同法》第三十五条第一款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同应当采用书面形式，以明确双方的权利和义务。
- 即使未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条，该变更也被视为有效。
四、按照规章制度调岗
- 如果单位有完善的规章制度，且这些规章制度中明确规定了调岗的条件和程序，那么单位可以按照这些规章制度进行调岗。但前提是，这些规章制度必须合理合法，且已经向员工公示或告知。
五、特殊情形下的调岗
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：在这种情况下，单位可能需要调整员工的工作岗位以适应新的生产或经营需要。但根据《劳动合同法》第四十一条第一款第三项，这通常需要与员工协商一致，并变更劳动合同。
- 脱密期：对于掌握商业秘密的员工，单位可以在劳动合同中约定脱密期，并在脱密期内调整其工作岗位。但需注意，《劳动合同法》对员工的辞职权作了无限授权，因此脱密期的规定对员工提出解除劳动合同的情形可能无约束力。
- 孕期、哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》和相关法规，单位应根据医疗机构的证明，为孕期不能适应原劳动的女职工减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。对于哺乳期女职工，也有类似的保护规定。
六、注意事项
- 确保调岗的合理性：无论基于何种原因调岗，单位都应确保新岗位与员工的技能、经验相匹配，且薪资、福利等条件不降低（除非双方另有约定）。
- 保留证据：在调岗过程中，单位应保留相关证据，如医疗证明、培训记录、协商记录等，以证明调岗的合法性和合理性。
- 及时沟通：调岗前，单位应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和目的，以及新岗位的具体情况和要求。这有助于减少员工的抵触情绪，提高调岗的成功率。
综上所述，给员工调岗必须依法进行，确保合法合规。单位应根据具体情况选择合适的调岗方式，并与员工进行充分沟通，以维护双方的合法权益。