确定员工是否严重违反公司规章制度，需结合规章制度的具体内容、违规行为的性质、情节及后果，依据法律规定和劳动合同约定综合判断。具体可从以下角度分析：
1. 规章制度本身的合法性
- 内容合法：规章制度不得违反法律、行政法规的强制性规定（如《劳动合同法》《劳动法》《安全生产法》等）。例如，若规章制度中规定“员工迟到一次即解除劳动合同”，可能因违反《劳动合同法》中关于解除劳动合同的法定条件而被认定无效。
- 程序合法：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），并向劳动者公示或告知。若未履行法定程序，即使内容合法，也可能因程序瑕疵而不被法院或仲裁机构采纳。
2. 违规行为的“严重性”认定标准
- 主观恶意：员工是否存在故意或重大过失。例如，员工因疏忽导致公司财产轻微损失，与员工故意盗窃公司财物，性质完全不同。
- 行为性质：违规行为是否涉及公司核心利益（如商业秘密泄露、财务舞弊、安全生产事故等），或是否违反职业道德（如性骚扰、暴力行为）。
- 情节轻重：需结合违规频率、持续时间、影响范围等因素。例如，偶尔迟到与长期旷工、单次违规与多次违规的严重性不同。
- 后果严重性：违规行为是否造成公司重大损失（如经济损失、声誉损害、业务中断等）。例如，员工违规操作导致生产线停工，可能被认定为严重违规。
3. 劳动合同与规章制度的一致性
- 若劳动合同中明确约定了“严重违反规章制度”的具体情形（如“连续旷工3天”），需以合同约定为准，但合同条款不得低于法定标准或显失公平。
- 若规章制度与劳动合同冲突，一般以有利于劳动者的原则处理，但若规章制度经民主程序制定且已公示，可能优先适用。
4. 司法实践中的认定原则
- 合理性原则：法院或仲裁机构会审查规章制度是否“合理”，即是否符合行业惯例、社会公序良俗。例如，某公司规定“员工下班后不得在社交媒体发布公司负面言论”可能因限制员工言论自由而被认定不合理。
- 比例原则：解除劳动合同是最严厉的处罚措施，需与违规行为的严重性成比例。例如，员工因私用公司打印机打印个人文件，直接解除劳动合同可能被认定处罚过当。
5. 举证责任
- 公司需承担举证责任，证明员工存在违规行为且达到“严重”程度。证据包括规章制度文本、违规行为记录（如监控录像、书面警告）、损失证明等。
建议：若公司拟以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，需确保：
- 规章制度合法有效；
- 违规行为有明确证据支持；
- 处罚措施与违规行为严重性匹配；
- 履行法定程序（如通知工会、送达解除通知）。
若员工认为公司处罚不当，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，主张违法解除赔偿金。具体问题可进一步向我咨询。