若领导不同意调岗，员工想要调走需分情况处理，核心结论如下：

1. 协商一致调岗
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗属于劳动合同变更，需用人单位与劳动者协商一致并书面确认。若领导不同意，员工可尝试通过以下方式推动协商：

   • 明确调岗合理性：向领导说明调岗原因（如职业发展、健康因素等），并提供客观证据（如医生建议、职业规划报告等），证明调岗对双方均有利。
     
   • 提出替代方案：若原岗位无法调整，可协商短期借调、兼职其他岗位或调整工作内容，降低领导对调岗的抵触情绪。
     
   • 书面确认协商过程：即使最终未达成一致，保留沟通记录（如邮件、微信）可证明员工已履行协商义务，为后续维权提供依据。

2. 依据法定情形调岗
   若调岗符合法律规定的特殊情形，即使领导不同意，员工仍可要求调岗：

   • 医疗期满不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，员工因病或非因工负伤医疗期满后，若不能从事原工作，用人单位需另行安排岗位，否则需支付经济补偿。
     
   • 不胜任原工作：若员工经培训或调岗后仍不胜任，用人单位可再次调岗或解除合同，但需承担举证责任（如考核记录、培训证明等）。
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位消失，用人单位需与员工协商调岗，协商不成可解除合同并支付补偿。
     注意：此类情形需用人单位举证，员工可要求单位提供相关证明，若单位无法提供，调岗可能被认定为违法。

3. 单位违法调岗的应对
   若单位未经协商单方面强制调岗（如降薪、调离核心岗位），员工可采取以下措施：

   • 书面拒绝调岗：通过邮件或书面函件明确拒绝，并保留送达证据（如签收记录、快递单号）。
     
   • 继续在原岗位工作：若单位未解除合同，员工可继续在原岗位出勤，避免被认定为“旷工”。
     
   • 申请劳动仲裁：以单位“未按劳动合同约定提供劳动条件”为由，要求解除合同并支付经济补偿（N倍工资）。
     案例参考：某员工被调至异地岗位，拒绝后单位以旷工为由解除合同，法院最终认定单位违法，判决支付赔偿金（2N）。

4. 特殊情形：孕期、产期、哺乳期女职工
   根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、予以辞退或解除合同，也不得强制调岗至不利岗位（如高强度、高风险岗位）。若单位违法调岗，女职工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求恢复原岗位并赔偿损失。

行动建议：

• 优先通过协商解决，保留沟通记录；
  
• 若单位违法调岗，及时收集证据（如调岗通知、工资条、考勤记录）；
  
• 咨询专业律师评估风险，制定维权策略。
  

如有进一步疑问，可直接向我提问，我会结合具体案情为你详细分析。