关于工伤是否需要请假的问题，结论如下：

1. 停工留薪期内一般无需专门请假
   根据《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内（一般不超过12个月，特殊情况可延长至24个月），原工资福利待遇不变，由单位按月支付。此期间法律视为职工因治疗需要无法工作，无需履行单位请假手续，单位应按正常出勤对待并支付工资。例如，职工因骨折需住院治疗3个月，这3个月属于停工留薪期，职工无需向单位请假。

2. 超出停工留薪期需按单位规定请假
   若工伤职工伤情未完全恢复，超出停工留薪期仍需治疗或休养的，此时需向单位履行请假手续，单位可根据规章制度给予病假、事假等处理。若未请假擅自离岗，可能被认定为旷工，单位有权依据合法制度处理。例如，职工停工留薪期为12个月，但12个月后仍需继续康复治疗，此时需向单位提交医院诊断证明并申请病假。

3. 伤情不影响工作可正常出勤
   若工伤伤情较轻（如轻微擦伤、扭伤），不影响正常工作的，职工可正常出勤，无需请假。例如，职工手指被划伤但不影响打字，简单处理后仍能完成办公室工作，此时无需请假。

法律建议与操作要点：

• 及时进行工伤认定与停工留薪期确认：工伤发生后，职工应尽快向单位或社保部门申请工伤认定，并由定点医疗机构出具伤情诊断意见，明确停工留薪期时长。这是后续主张工伤待遇和请假依据的核心材料。
• 保留医疗证明与请假凭证：无论是否需要请假，职工均应留存医院诊断证明、病历、工伤认定受理通知书等材料。若需请假，应按单位要求填写请假单并附相关证明，避免因证据缺失影响权益。
• 与单位保持沟通：工伤期间，职工应主动向单位说明伤情进展和治疗需求，单位也应积极配合职工办理工伤认定、医疗报销等手续。双方沟通不畅可能引发劳动纠纷。

特殊情形提示：

• 若单位以“未请假”为由扣减工资或解除劳动关系，职工可依据《工伤保险条例》和《劳动合同法》主张权益，要求单位补发工资或支付违法解除赔偿金。
• 地区政策可能存在差异（如停工留薪期延长审批流程），建议职工咨询当地劳动保障部门或直接向我提问，确保操作符合本地规定。

总结：工伤是否需要请假，需结合伤情、停工留薪期和单位制度综合判断。核心原则是保障职工治疗权益与单位管理秩序的平衡。职工应优先以医疗需求为导向，同时依法履行必要手续，避免因程序瑕疵影响工伤待遇主张。