国企改革前停薪留职导致劳动关系中止是否合法，需分情况讨论：

1. 若停薪留职协议合法有效且符合当时政策：

   • 在国企改革前，停薪留职作为一种特殊的人事管理制度，曾广泛存在于国有企业中。如果企业与员工签订了合法有效的停薪留职协议，并且该协议的内容、签订程序等均符合当时的法律法规和政策要求，那么这种劳动关系的中止是合法的。
   • 法律依据：虽然直接的现行法律法规可能并未明确提及“停薪留职”的合法性，但根据《中华人民共和国劳动法》及相关政策精神，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。停薪留职协议在本质上可视为劳动合同的一种变更形式，只要双方意思表示真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定，即应认定为有效。

2. 若停薪留职协议存在违法情形或未遵循法定程序：

   • 如果停薪留职协议的签订存在欺诈、胁迫等情形，或者协议内容违反了当时的法律法规和政策要求（如未经过必要的审批程序、未保障员工的基本权益等），那么这种劳动关系的中止可能是违法的。
   • 法律后果：在此情况下，员工有权要求企业恢复劳动关系，并可能要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金等。同时，企业也可能面临劳动行政部门的处罚。

3. 国企改革对停薪留职协议的影响：

   • 国企改革往往伴随着企业组织结构的调整、人员配置的优化等变化。在改革过程中，如果企业需要终止或变更停薪留职协议，应当遵循法定程序，与员工进行充分协商，并保障员工的合法权益。
   • 特殊情况：如果国企改革导致企业主体资格发生变更（如被兼并、破产等），那么停薪留职协议的履行可能会受到影响。此时，需要根据新的企业主体与员工之间的约定以及相关法律法规的规定来处理劳动关系问题。

建议与提醒：

• 对于员工而言，如果面临国企改革和停薪留职协议的问题，应当仔细审查协议内容，了解自己的权益和义务。如果认为协议存在违法情形或未得到妥善履行，可以及时向企业提出异议，并寻求法律援助或咨询专业律师。
• 对于企业而言，在国企改革过程中处理停薪留职协议时，应当遵循法律法规和政策要求，保障员工的合法权益。同时，也可以考虑与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，以避免不必要的法律纠纷。

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