结论：工程周末不值班是否算旷工，需根据具体情况判断，包括劳动合同或公司规章制度的约定、实际工作安排以及是否履行了请假手续等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同或公司规章制度：

   • 约定情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了周末需要值班，并且员工未按照安排值班，那么在没有合理理由且未履行请假手续的情况下，可能构成旷工。
   • 无约定情况：如果劳动合同或公司规章制度中并未规定周末需要值班，或者规定的是自愿值班，那么员工周末不值班通常不应被视为旷工。

2. 实际工作安排：

   • 强制安排：如果公司强制要求员工周末值班，并且这一要求超出了劳动合同或公司规章制度的范围，员工有权拒绝。但在此情况下，员工应与公司进行沟通，并尽量通过协商解决问题，以避免不必要的纠纷。
   • 自愿安排：如果公司只是建议或鼓励员工周末值班，而非强制要求，那么员工有权根据自己的意愿选择是否值班。此时，员工周末不值班不应被视为旷工。

3. 请假手续：

   • 履行手续：如果员工因特殊原因无法周末值班，并且已经按照公司规定履行了请假手续，那么即使未值班也不应被视为旷工。
   • 未履行手续：如果员工未履行请假手续且无正当理由未值班，那么公司有权根据规章制度对其进行处理，包括视为旷工。

法律建议：

• 审查合同与制度：员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度，了解自己的权利和义务，特别是关于值班和旷工的规定。
• 沟通协商：如果员工对周末值班有异议或无法值班，应及时与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
• 保留证据：员工应保留与值班和请假相关的证据，如请假条、沟通记录等，以备不时之需。
• 寻求法律援助：如果员工认为公司的处理方式不合法或不合理，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。

可能后果：

• 如果员工被错误地视为旷工，可能会面临公司的纪律处分，如警告、罚款、降职甚至解雇等。
• 如果员工认为公司的处理方式侵犯了自己的合法权益，可以通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。