综合工时与标准工时在备案后和不备案在仲裁中的区别，主要体现在证据效力、法律适用及仲裁结果上。以下是对这一问题的详细分析：

一、备案与不备案对证据效力的影响

1. 备案后的证据效力：

   • 综合工时或标准工时制度若经过劳动行政部门备案，则该备案文件成为证明企业实行特定工时制度的有效证据。
   • 在仲裁过程中，备案文件可以直接作为证据提交，证明企业已按照法定程序申请并获得了实行综合工时或标准工时制度的许可。

2. 不备案的证据效力：

   • 若未进行备案，企业则无法提供直接的备案文件作为证据。
   • 在仲裁时，企业可能需要通过其他方式（如劳动合同、规章制度、工资支付记录等）来证明其实行了综合工时或标准工时制度，但这些证据的证明力可能相对较弱，且可能受到仲裁员的质疑。

二、备案与不备案对法律适用的影响

1. 备案后的法律适用：

   • 备案后的综合工时或标准工时制度，其合法性得到劳动行政部门的确认，因此在仲裁过程中，仲裁机构会倾向于认可该制度的合法性，并据此进行裁决。
   • 若企业按照备案的工时制度安排员工工作，且未违反相关法律法规，则仲裁机构通常不会认定企业存在违法行为。

2. 不备案的法律适用：

   • 未备案的综合工时或标准工时制度，其合法性可能受到质疑。在仲裁过程中，仲裁机构可能会要求企业提供更多证据来证明其实行了该制度，并可能对该制度的合法性进行更为严格的审查。
   • 若企业无法提供充分证据证明其实行了综合工时或标准工时制度，或者该制度违反了相关法律法规，则仲裁机构可能会认定企业存在违法行为，并据此作出裁决。

三、备案与不备案对仲裁结果的影响

1. 备案后的仲裁结果：

   • 若企业能够提供有效的备案文件作为证据，且按照备案的工时制度安排员工工作，未违反相关法律法规，则仲裁机构通常会支持企业的主张，驳回员工的仲裁请求。

2. 不备案的仲裁结果：

   • 若企业无法提供充分证据证明其实行了综合工时或标准工时制度，或者该制度违反了相关法律法规，则仲裁机构可能会支持员工的主张，认定企业存在违法行为，并可能要求企业支付加班费、经济补偿等。

四、建议

1. 企业应依法进行备案：

   • 为确保综合工时或标准工时制度的合法性，并降低在仲裁过程中的风险，企业应依法向劳动行政部门进行备案。

2. 完善内部管理制度：

   • 企业应完善内部管理制度，确保工时制度的实施符合相关法律法规的要求，并保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、工资支付记录等）。

3. 积极应对仲裁：

   • 若发生劳动纠纷，企业应积极应对仲裁，提供充分证据证明其实行了合法的工时制度，并遵守仲裁机构的裁决。

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