劳务派遣通常不会影响工龄的计算，派遣期间的工作时间一般应计入工龄。不过，具体认定可能会受到派遣单位、用工单位性质以及地区政策等多种因素的影响。以下是对此问题的详细分析：
一、工龄的一般定义与计算原则
工龄，即工作年限，是指职工自与单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。在计算工龄时，一般遵循实际工作年限的原则，这包括职工在本单位连续工作的时间以及依法服兵役等法定情形下的工作时间。对于劳务派遣员工而言，其工龄的计算也应遵循这一原则。
二、劳务派遣工龄认定的法律依据
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：该条款规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定为劳务派遣工龄的计算提供了法律基础。在劳务派遣关系中，若劳动者被派遣至用工单位工作，且非因本人原因导致工作变动，其派遣期间的工作时间应计入工龄。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：该条款进一步明确了劳动者在关联企业间调动或受指派到不同单位工作时，工作年限的合并计算规则。这同样适用于劳务派遣情形，为劳务派遣工龄的认定提供了有力的法律支持。
三、劳务派遣工龄认定的实践情况
一般情况：在劳务派遣关系中，若劳动者被派遣至用工单位工作，且派遣期间未出现中断就业等情形，其派遣期间的工作时间应计入工龄。这是因为劳动者虽未直接与用工单位签订劳动合同，但实际在为用工单位提供劳动并获取报酬，其工作时间应得到认可。
特殊情况：若派遣单位与用工单位存在特殊约定，或劳动者在派遣期间存在中断就业等情形，可能影响工龄的连续计算。例如，若派遣协议明确约定工龄不连续计算，或劳动者在派遣期间出现待岗、失业等情况，导致工作时间中断，此时工龄的连续计算可能受到影响。此时需结合具体情况判断，如派遣协议是否明确工龄计算方式、劳动者是否存在待岗或失业期间等。
四、影响劳务派遣工龄认定的因素
派遣单位与用工单位的性质：国有企业、事业单位等公有制单位的工龄认定标准相对严格，而民营企业则可能更灵活。若派遣单位为公有制单位且用工单位认可派遣经历，工龄更易被认定；反之则需结合实际情况判断。
地区政策差异：部分地区对劳务派遣工龄有明确规定，如要求派遣单位与用工单位共同承担工龄计算责任；而其他地区可能仅将派遣期间视为工作经历但不直接计入工龄。因此，在认定劳务派遣工龄时，还需考虑地区政策的影响。
五、建议与注意事项
保留相关证据：为了确保工龄的连续计算和维护自身权益，劳动者应妥善保管与劳务派遣相关的证据材料，如派遣协议、劳动合同、社保缴纳记录等。这些证据材料在发生劳动争议时将起到关键作用。
了解法律法规：劳动者应熟悉相关法律法规，了解自己的权利和义务。在遇到问题时，能够依法维权，避免因不了解法律而遭受损失。
积极沟通确认：在劳务派遣关系中，劳动者应与派遣单位、用工单位保持积极沟通，明确工龄的计算和承继问题。如有必要，可以要求派遣单位或用工单位出具书面证明，以确保自己的权益得到保障。
综上所述，劳务派遣通常不会影响工龄的计算，但具体认定需结合多种因素进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。